Rekrytointien parissa usein kuulee puhuttavan siitä, että organisaatioon haetaan ensisijaisesti hyvää tyyppiä, joka sopii kulttuuriin. Mutta mitä sillä oikeastaan tarkoitetaan? Parhaassa tapauksessa yhteensopivuus tuo mukanaan paljon hyvää, mutta väärin ymmärrettynä kulttuuriin rekrytoiminen voi johtaa huonoihin päätöksiin.
Yhteensopivuuden ulottuvuudet
Kun mietitään yhteensopivuutta kulttuuriin, tulisi ensin määritellä, mitä sillä oikeastaan tarkoitetaan. Hyvä tapa arvioida kulttuurista yhteensopivuutta on lähestyä asiaa sen kautta, miten henkilön arvomaailma kohtaa organisaation arvojen kanssa. Näin määriteltynä ja arvioituna yhteensopivuus usein vahvistaa sitoutuneisuutta ja tyytyväisyyttä työhön (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005).
Jos erehdytään arvioimaan yhteensopivuutta muiden tekijöiden, kuten sukupuolen, iän tai etnisen taustan kautta, ollaan väärillä vesillä jo heti alkumetreillä. Organisaatio tarvitsee onnistuakseen erilaisuutta ja sen tuomaa näkökulmien rikkautta menestyäkseen.
Uran eri vaiheissa olevat ihmiset rikastuttavat työyhteisöä eri tavoin. Kokemuksen tuoman viisauden ja vakauden tärkeyttä ei varmasti voi korostaa liikaa, toisaalta uransa alkuvaiheessa olevat osaajat tuovat ehkäpä innokkuutta ja uteliaisuutta mukanaan työyhteisöön. Erilaisista taustoista tulevat osaajat tuovat puolestaan vaihtoehtoisia näkökulmia sekä erilaisia ajattelu- ja toimintatapoja. Olisiko sittenkin antoisampaa pohtia, mitä uusi henkilö voi tuoda kulttuuriin lisää?
Liiallinen samankaltaisuus kaventaa näkökentän
Kulttuuriin sopivuuden arvioiminen liian löysin tai epämääräisin kriteerein saattaa lopputuloksena tuottaa näköalattomuutta ja kapeakatseisuutta. Työyhteisössä saatetaan pitkällä aikavälillä ajautua samaan poteroon, vailla moniulotteisuutta ja luovaa kritiikkiä.
Tällaisessa tilanteessa rekrytoiva taho on saattanut erehtyä arvioimaan työnhakijoiden samankaltaisuutta suhteessa itseensä, ei niinkään heidän yhteensopivuuttaan organisaatioon.
Meillä on taipumusta tykästyä itsemme kaltaisiin ihmisiin, mikä onkin rekrytoinnin kannalta ehkä yksi yleisimmistä sudenkuopista. Voi olla, että näin löydetään organisaatioon mukavia työkavereita, mutta samalla myös hukataan paljon sitä potentiaalia, jota diversiteetti tuo mukanaan – kuka silloin haastaa ja vaatii perusteluja päätöksille?
Tarve mukavuusalueella pysymiseen ja muiden miellyttämiseen saattaa myös sulkea suita silloin, kun kohdataan hankalampia tai epämiellyttäviäkin tilanteita.
Erilaisuus luo maaperää kehittymiselle
Ryhmäajattelun sijaan tulisi antaa tilaa ajattelun moninaisuudelle ja rakentaa kulttuuria, jossa uskalletaan puhua omalla äänellä sekä tuoda aidosti esiin erilaisia ajatuksia ja ideoita. Työyhteisö, jossa kaikki ovat lähestulkoon samanlaisia, ei ole erityisen hedelmällinen innovatiivisuudelle tai uuden luomiselle. Erilaisuudesta kumpuava ajattelumaailman moninaisuus tuottaa enemmän ideoita, jos niille annetaan tilaa.
Luovassa prosessissa ideoiden määrä ja moniulottuneisuus tuo suuremman todennäköisyyden sille, että joukosta löytyy – tai ainakin hioutuu – helmi. Uuden luominen on kuitenkin usein haastavaa, ja näkemykset voivat olla hyvinkin erilaisia. Silloin yhteiset arvot voivat olla se liima, joka saa tekijät jäämään ja sitoutumaan yhteiseen tavoitteeseen.
Uskon, että organisaation diversiteetti luo myös kilpailuetua tekemällä organisaatiosta helposti lähestyttävämmän laajemmalle joukolle ulkoisia sidosryhmiä, kuten asiakkaille ja potentiaalisille uusille työntekijöille.
Luettavaa:
- Grant, A. (2016). How to Build a Culture of Originality. Harvard Business Review. https://hbr.org/2016/03/how-to-build-a-culture-of-originality.
- Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individual’s fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281-342.
