Persoonallisuustestit nousevat aina muutaman vuoden välein puheenaiheeksi. Keskustelu niiden luotettavuudesta käy nytkin vilkkaana. Onko kritiikki perusteltua, vai onko kyseessä vain vanhojen käsitysten puolustaminen? Tässä kirjoituksessa pureudun kolmeen yleiseen harhaluuloon persoonallisuustesteistä ja kerron, miksi ne eivät kestä kriittistä tarkastelua.
Harhaluulo 1: Persoonallisuustestien ennustearvo on käytännössä olematon
Ei pidä paikkaansa. Tosiasia on, että hyvän persoonallisuustestin korrelaatio eli tilastollinen yhteys esimerkiksi työhaastattelussa näkyvään käyttäytymiseen saattaa olla peräti 0.5 luokkaa, ts. persoonallisuuden selitysosuus käyttäytymisestä on noin 25 % luokkaa (Nederström & Salmela‐Aro, 2014). Käytännössä tämä tarkoittaa, että jopa ventovieras tarkkailija pystyy varsin hyvin ennustamaan haastateltavan ihmisen haastattelukäyttäytymistä pelkän persoonallisuustestin perusteella.
Ihmistieteissä, joissa väliin tulevia muuttujia persoonallisuuden ja käyttäytymisen välillä on paljon, luku on kiistatta iso. Se on parhaimmillaan jopa isompi kuin kykytesteillä, joita on pidetty vuosisadan ajan eräänlaisena työmenestymisen kultasena standardina (Schmidt & Hunter, 1998). Aina näin hyvä ennustekorrelaatio ei toki realisoidu, mutta eipä toteudu kykytestienkään keskimäärin hyvä ennustearvo.
Siksi hyvä persoonallisuustesti osaavan käyttäjän käsissä on edelleen rekrytointitilanteessa erittäin arvokas lisä. Ja mikä parasta, se mittaa usein hyvin toisentyyppistä varianssia eli erilaisia ennustetekijöitä kuin haastattelu, simulaatiot tai kykytestit. Huono persoonallisuustesti osaamattoman käyttäjän käsissä on sitten eri asia, mutta persoonallisuuden ennustekykyä ei pidäkään arvioida worst case scenarion avulla.
Harhaluulo 2: Persoonallisuuspiirteistä ainoastaan tunnollisuus ennustaa työmenestymistä, ja sekin vain vähän
Ei pidä täysin paikkaansa. Totta on, että tunnollisuus on paras persoonallisuuspiirre ennustamaan työkäyttäytymistä isoissa meta-analyyseissä, joissa keskiarvoistetaan valtava määrä ihmisiä, erilaisia työrooleja ja persoonallisuustestejä samaan otokseen.
Ongelma syntyy siitä, että akateemikko summaa nämä keskenään hyvin erilaiset ennustekorrelaatiot yhteen, jotta saisi isomman otoksen. Lopputuloksena tulosten tilastollinen merkitsevyys kasvaa, jolloin ne myös julkaistaan alan lehdessä helpommin. Samalla kuitenkin menetetään arvokasta tietoa siitä, mikä missäkin työroolissa on ennustekykyinen persoonallisuuspiirre. Ja jälkimmäinen on se käytännön kannalta relevantti kysymys. Oikeassa elämässä kun ei rekrytoida keskiarvoja vaan eläviä ihmisiä tiettyihin rooleihin.
Tunnollisuus ennustaa esimerkiksi laborantin työmenestymistä varsin paljon, mutta vilkasliikkeisen myyntimiehen paljon vähemmän – joskus jopa negatiivisesti. Myyntimiehen kohdalla ekstroversio tai matala neuroottisuus voivat olla paljon parempia menestymistä ennustavia piirteitä (Ziegler et al., 2014; Barrick et al., 2003).
Harhaluulo 3: Big Five -nimellä kulkevat testit ovat luotettavia
Ei pidä täysin paikkaansa. Totta on, että Big Five (eli viiden suuren malli) on psykologiassa kaikkein eniten tutkittu teoriakehikko erilaisia piirteitä jäsentämään. Useimmissa faktorianalyyseissä, joihin heitetään sekaisin hyvin monenlaisia väittämiä persoonallisuudesta, nousee toistuvasti esiin nimenomaan viisi erilaista piirrettä: tunnollisuus, ystävällisyys, neuroottisuus, ekstroversio ja avoimuus uusille kokemuksille. Tällainen kehikko on maallikon helppo tulkita, mikä osaltaan selittänee sen suosiota – eikä se olekaan aina huono asia.
Tämä ilosanoma jättää kuitenkin huomiotta sen, että Big Five ei ole mikään persoonallisuustesti itsessään vaan nimenomaan teoreettinen ja varsin löyhästi määritelty viitekehys. Joissakin Big Five -malleissa on ainoastaan viisi isoa piirrettä, joissakin peräti 30 (viisi isoa piirrettä ja jokaisessa kuusi aladimensiota). Erilaisia malleja ja niihin liittyviä testejä on useita kymmeniä, ellei peräti satoja, erilaisia.
Viiden piirteen mallin päälle on harvinaisen helppo rakentaa erilaisia testejä, mutta ne ovatkin sitten juuri niin hyviä kuin niiden väittämät sallivat. Jos psykometriikka on testiä kehitettäessä jätetty puolitiehen, ei maailman parhaastakaan persoonallisuusteoriasta ole mitään iloa. Heikot väittämät tuottavat epäluotettavan testin, vaikka viitekehys olisi mikä. Siksi Big Five -pohjainen testi ei ole mikään laadun tae. Tällainen testi voi olla hyvä tai huono – ihan kuten mikä tahansa muu persoonallisuustesti.
Toinen ongelma monissa Big Five -testeissä on se, että ne jättävät huomiotta koko joukon tärkeitä ja relevantteja piirteitä, kuten motivaatiotekijät (Nederström & Niitamo, 2010) tai erilaiset myrkylliset persoonallisuuspiirteet (Nederström & Furnham, 2012). Nämä ovat usein työn kannalta erittäin keskeisiä ennustetekijöitä. Siksi niitä mittaamaan tarvitaan jotain kattavampaa kuin se perinteisin ja kapein Big Five -testi.
Persoonallisuustestien todellinen arvo
On aika katsoa persoonallisuustestejä uusin silmin ja ymmärtää niiden todellinen arvo rekrytoinnissa ja työelämässä. Käytännön kokemukset ja tutkimukset osoittavat, että hyvin toteutettu persoonallisuustesti voi osaavissa käsissä olla korvaamaton työkalu. Älä anna harhaluulojen hämätä – persoonallisuustestit ovat täällä jäädäkseen, joten niiden hyötyjä ei kannata sivuuttaa.
Luettavaa
Barrick, M. R., Mount, M. K., & Gupta, R. (2003). Meta‐analysis of the relationship between the five‐factor model of personality and Holland’s occupational types. Personnel psychology, 56(1), 45-74.
Nederström, M., & Salmela‐Aro, K. (2014). Self‐other agreement of personality judgments in job interviews: Exploring the effects of trait, gender, age and social desirability. Scandinavian Journal of Psychology, 55(5), 520–526.
Nederström, M. & Niitamo, P. (2010). Construction and Validation of a Work Personality Inventory. Helsinki University of Technology, Department of Industrial Engineering and Management, Report 1, 2010
Nederström, M., & Furnham, A. (2012). The relationship between the FFM and personality disorders in a personnel selection sample. Scandinavian Journal of Psychology, 53(5), 421–429.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.
Ziegler, M., Bensch, D., Maaß, U., Schult, V., Vogel, M., & Bühner, M. (2014). Big Five facets as predictor of job training performance: The role of specific job demands. Learning and individual Differences, 29, 1-7.
