Työnantajakuva ei ole mainoslause. Se on lupaus siitä, millaista arki yrityksessä oikeasti on. Lasitaloefekti paljastaa, mitä tapahtuu, kun tämä lupaus pitää ja mitä tapahtuu, kun se särkyy.
Usein kuulee fraasin, jonka mukaan ihmisen toiminta on niin monimutkaista, ettei sitä voi henkilöarvioinnilla ennustaa. Väite on ymmärrettävä, mutta väärä. Vaikka ihmiset ovat monimutkaisia, teemme joka päivä ennusteita toisistamme.
Miksi johtajamme voivat huonosti ja miksei johtajuus ylipäänsä kiinnosta suomalaisia? Yksilöiden sormella osoittelu tuntuu tässä tilanteessa hassulta, sillä kokemukset tuntuvat olevan hyvin kollektiivisia. Onkin paikallaan laajentaa katsetta yksilöistä kokonaisuuteen.
AI vapauttaa meitä rutiineista, mutta se ei tule viemään meiltä inhimillisyyden tärkeimpiä ominaisuuksia; rohkeutta, kykyä tuntea sekä rakentaa luottamusta. Tulevaisuudessa menestyvät ne yritykset, jotka ymmärtävät yhdistää teknologian tehokkuuden inhimillisyyden viisauteen.
Kulttuuri ei ole vain organisaation taustalla vaikuttava voima – sen pitäisi olla rekrytoinnin ytimessä. Kun rekrytointiprosessi suunnitellaan kulttuurilähtöisesti, varmistetaan, että uudet työntekijät eivät vain täytä osaamisvaatimuksia, vaan myös vahvistavat ja rikastuttavat työyhteisön arvoja ja toimintatapoja.
Suomen työmarkkinatilanne on tällä hetkellä poikkeuksellisen haastava. Työnhakuajat venyvät ennätyspitkiksi, kilpailu työpaikoista kiristyy ja tilanne vaatii paljon niin työnhakijoilta kuin työnantajiltakin. Miten työttömyysjaksoihin tulisi suhtautua ja mitä molemmat osapuolet voivat tehdä tilanteen helpottamiseksi?
Tuotan heti kättelyssä pettymyksen: tällä kertaa ei ole tarkoitus kertoa, kuinka huijaaminen onnistuu. Ohessa sen sijaan muutama ajatus siitä, minkälaiseen vedätykseen kannattaa varautua, jos haluaa tehdä rekrytoinnin luotettavasti.
Helsingin Sanomien artikkeli nosti esiin rekrytoinnin ja henkilöarvioinnin sudenkuoppia, jotka ovat tuttuja alan ammattilaisille. Keskustelussa kuitenkin unohtuu, ettei henkilöarviointi ole kilpailua paremmuudesta. Se on objektiivisiin kriteereihin perustuvaa ja tieteellisin menetelmin toteutettua arviointia henkilön soveltuvuudesta tiettyyn tehtävään ja organisaatioon.
Henkilöarviointien digitalisoituminen on tuonut mukanaan paljon positiivista, mutta myös aiheellisia huolia esimerkiksi huijaamiseen liittyen. Kun testit tehdään yhä useammin etänä, kuka todella vastaa kysymyksiin ruudun toisella puolella? Voiko testituloksiin enää luottaa, jos tekoäly voi auttaa, tai jopa suorittaa ne hakijan puolesta?
Tekoäly on hiipinyt osaksi rekrytointiprosesseja: työnantajille se tarjoaa tehokkuutta, työnhakijoille uudenlaista tukea hakemusprosessiin. Sen käyttö herättää kuitenkin vielä kysymyksiä molemmin puolin pöytää. Mihin tekoäly soveltuu – ja missä kohtaa sen on parempi pysyä taustatukena?
