Kun puhutaan rekrytoinnista, keskusteluun nousee jatkuvasti huoli epäoikeudenmukaisuudesta, syrjinnästä ja toisaalta toisten suosimisesta. Vaikka tiedämme, että emme saa syrjiä ketään esimerkiksi sukupuolen, iän, etnisen taustan tai ulkonäön perusteella, niin sitä kuitenkin tapahtuu edelleen työelämässä – oli se sitten tietoista tai tiedostamatonta. Toisilla on lähtökohtaisesti paremmat mahdollisuudet työnhaussa kuin toisilla. On hyvä, että yhdenvertaisuuden teema nostetaan pinnalle yhä aktiivisemmin ja voimakkaammin. Haasteeseen on pyritty vastaamaan myös käytännön keinoin, ja kiinnostus esimerkiksi anonyymiä rekrytointia kohtaan on kasvanut yritysten keskuudessa (Bergbom, Toivanen & Väänänen 2020).
Käytännössä anonyymi rekrytointi tarkoittaa sitä, että hakijoilta ei kysytä työhakemusvaiheessa muun muassa nimeä, ikää, sukupuolta, äidinkieltä tai muuta informaatiota, jonka nähdään olevan epärelevanttia tehtävän vaatimusten kannalta. Parhaat hakijat valitaan jatkoon näin ollen siis pelkästään osaamisensa ja kokemuksensa perusteella. Toistaiseksi melko harvat yritykset ovat lähteneet kokeilemaan täysin anonyymiä rekrytointia, ehkä osittain siksi, että järjestelmät eivät ole mahdollistaneet tätä aikaisemmin kovin hyvin. Nyt tilanne on kuitenkin toinen, ja vaihtoehtoisia ratkaisuja on olemassa.
Anonyymi rekrytointi ei yksin riitä ratkaisuksi yhdenvertaisuuden haasteeseen
Anonyymi rekrytointi on hyvä keino lisätä tasavertaista kohtelua hakemusten käsittelyvaiheessa, kun huomio ei alitajuisestikaan kiinnity tehtävän kannalta epäolennaiseen tietoon. Se ei kuitenkaan yksin riitä ratkaisemaan yhdenvertaisuuteen liittyviä haasteita, sillä viimeistään haastatteluvaiheessa tulee vastaan seuraava mahdollinen kompastuskivi – meidän oma inhimillinen ja intuitiivinen ajattelumme.
Meidän täytyy tunnistaa oman ajattelumme vinoumat, jotka ohjaavat tekemään puolueellisia päätöksiä
Me emme ole lähtökohtaisesti puolueettomia ajattelijoita, vaikka usein kuvittelemmekin niin. Inhimillinen ajattelu on täynnä erilaisia päätöksentekoa ohjaavia kognitiivisia vinoumia, asenteita ja stereotypioita, joita on hankala tunnistaa ja tiedostaa rekrytointitilanteissa. Ja vaikka osaisimmekin niitä tunnistaa, niin sekään ei välttämättä aina auta. Vinoumat ovat syvällä mielemme kognitiivisessa rakenteessa, jonka vuoksi ne ovat sitkeitä ja ohjailevat ajatteluamme yllättävän paljon. Tässä muutamia, ehkä yleisimpiä ajattelun vinoumia, jotka saattavat vaikuttaa rekrytoinnissa päätöksiimme:
- Tuttuusharha (familiarity bias) – ihmisillä on taipumus suhtautua myönteisemmin ihmisiin, jotka tuntuvat tutuilta.
- Luottamusharha (overconfidence bias) – liian suuri itseluottamus omiin kykyihin rekrytointipäätöksissä saattaa johtaa siihen, että päätös tehdään turhan kevyen tiedon ja omien oletusten varassa.
- Vahvistusharha (confirmation bias) – joskus hairahdumme hakemaan vahvistusta omalle hypoteesillemme yksipuolisesti ja kiinnitämme huomiomme ainoastaan sitä vahvistavaan informaatioon.
- Ankkurointivaikutus (anchoring bias) – saatamme jäädä kiinni esimerkiksi ensivaikutelmaan niin tiukasti, että uudella informaatiolla ei ole vaikutusta päätelmiimme.
Vaikka vinoumien tunnistaminen ja vastustaminen on haastavaa, me voimme kehittyä paremmiksi tiedon arvioijiksi ja päätöksentekijöiksi. Se vaatii kuitenkin aktiivista ajatustyötä ja tietoista itsensä kehittämistä rekrytoijana. Mitä enemmän olemme valmiita tutkimaan omaan ajatteluumme vaikuttavia vinoumia, asenteita ja stereotypioita, sitä vähemmän ne ohjaavat meitä tekemään puolueellisia päätöksiä.
Yhdenvertaisuuden edistäminen on otettava huomioon johtamisessa
Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus ovat myös – tai oikeastaan erityisesti – organisaation johdon asia. Erilaiset yhdenvertaisuutta edistävät keinot, kuten esimerkiksi anonyymi rekrytointi, saattavat jäädä tuloksiltaan heikoiksi, jos johtotasolla ei olla sitoutuneita yhdenvertaisuuden edistämiseen. Onneksi vuoden 2020 yhdenvertaisuusbarometrissa 69 % henkilöstöalan ammattilaisista arvioi, että yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus on nostettu esiin organisaation strategiassa tai toimintasuunnitelmassa, ja prosenttiosuus on kasvanut pikkuhiljaa vuosien varrella (Bergbom, Toivanen & Väänänen 2020). Tämä on hieno kehityksen suunta, ja tästä on hyvä jatkaa eteenpäin.
Lukemista:
- Bergbom, B., Toivanen, M., & Väänänen, A. (2020). Monimuotoisuusbarometri 2020: Fokuksessa rekrytointikäytännöt ja monikulttuurisuus.
- Gilovich, T., Griffin, D., & Kahneman, D. (Eds.). (2002). Heuristics and biases: The psychology of intuitive judgment. Cambridge university press.
