Jokainen on kuullut johdon kauniita kuvauksia ”yhteisestä kulttuuristamme”. Todellisuus voikin sitten olla valovuoden päässä juhlapuheista. Miten ihanteen ja oikean toiminnan välille voi rakentaa sillan?
Mikään ei ole fiksulle asiantuntijalle yhtä kuluttavaa kuin kuulla kauniita puheita kokeilevasta ja innovatiivisesta kulttuurista. Samaan aikaan jokainen oikeasti tietää, että byrokraattinen, jähmeä ja epäluova kulttuuri syö viimeisenkin motivaation uusilta kokeiluilta.
Uusiutuvuus on vain yksi esimerkki. Kulttuuriin kuuluu muitakin osa-alueita, joissa ihanne ja toiminta harvoin kohtaavat. Miltä kuulostaa avoin vuorovaikutus, eettinen toimintatapa tai yhteisöllinen tekeminen?
Aivan oikein, karmeilta kliseiltähän ne kuulostavat. Ja siihen on hyvä syy.
Kysy ihmiseltä itseltään
Yleensä paras tapa selvittää totuus on kysyä asiaa suoraan. Olettaen, että vastaajilla on intressi puhua totta, tämä on nopea, helppo ja tilastollisesti validi keino. Siihen perustuu suurin osa kyselylomakkeista ja psykologisista testeistä.
Jos vastaajia on riittävästi ja vastauskatoa ei synny yhteenkään vastaajaryhmään liikaa, lopputulos on yleensä aika hyvä. Tämä pätee varsinkin kulttuuriin. Kulttuurin mittaamisen suhteen on erityisesti tärkeää, että otos on edustava.
Sen sijaan kulttuurista ei kannata kysyä johdolta, lukea organisaation nettisivuilta tai toimintaa ohjaavista periaatteista. Yleensä niistä löytyy vain ihanteita ja elämästä vieraantunutta sanahelinää.
Kaikkein mielenkiintoisin lopputulos saadaan, kun verrataan näitä kahta tasoa. Ensin selvitetään, mikä on ihanne tai johdon tavoite, sen jälkeen verrataan sitä siihen, minkälaiseksi ihmiset itse kokevat kulttuurinsa.
Näiden kahden tason välisiä eroja tutkimalla selviää monta mielenkiintoista asiaa. Onko suurin ero uusiutuvuuden asteessa, vuorovaikutuksessa vai yhteisöllisyydessä? Ja onko joku sellainenkin kulttuurin osa-alue, jossa tavoite ja todellisuus oikeasti kohtaavat?
Kulttuurin mittaaminen
Miten kulttuuria sitten pitäisi mitata? Psyconin Kulttuurimittari kehitettiin vastaamaan tähän tarpeeseen. Ajatus oli tehdä lyhyt mutta luotettava kysely, jossa olisi mukana kaikkein tärkeimmät kulttuurin osa-alueet. Ja vieläpä sellainen, joka antaisi selkeitä toimenpidesuosituksia sitä käyttävälle organisaatiolle.
Tutkimuksen läpikäymisen jälkeen päätimme keskittyä vain olennaiseen. Erilaisia kulttuurin osa-alueita on paljon, joten rajaaminen on tärkeää, jotta olennaisin viesti ei katoa massan alle. Lisäksi tulosten käytännön hyödyntäminen on mahdotonta, jos dimensioita on liikaa.
Seuraavat osa-alueet valikoituivat mukaan mittariin (suluissa jokaisesta yksi esimerkkiväittämä):
Lisäksi mukana on kontrolliväittämiä sitoutumiseen ja toiminnan eettisyyteen liittyen.
Kulttuurimittaria voi käyttää joko survey-tyyppisesti (organisaation keskiarvojen kautta) tai rekrytoinnin apuvälineenä, jolloin hakijasta saadaan yksilöllinen profiili.
Molemmat mittaukset voi myös yhdistää. Rekrytoinnissa voidaan sen jälkeen arvioida erikseen sitä, kuinka hyvin organisaation tarjoama ja hakijan kaipaama kulttuuri sopivat yhteen. Näiden yhteensopivuus (”cultural match”) saattaa ratkaista rekrytoinnin onnistumisen.
Miksi mitata kulttuuria?
Toimintakulttuuri vaikuttaa niin moneen tärkeään asiaan, että olisi hölmöä olla mittaamatta sitä. Tutkimusten mukaan kulttuuri vaikuttaa työtyytyväisyyteen, työntekijöiden sitoutumiseen ja tuottavuuteen (Lok & Crawford, 2004).
Kulttuuriin liittyy läheisesti myös työnantajakuva ja parhaiden osaajien tavoittaminen, joten sillä on iso merkitys rekrytoinnissa – todennäköisesti jo ensimmäisestä työpaikkailmoituksesta lähtien. Rekrytoinnista voi tulla kallis pettymys, jos kulttuuri tarjoaakin jotain ihan muuta kuin hakija haluaa.
Myös eettisyyden mittaamiselle on hyvä peruste. Tutkimusten mukaan nimittäin epäeettiseksi koettu kulttuuri on eräs keskeinen syy johdon irtisanoutumiseen. (Pihlajasaari et al., 2014). Ja on sillä varmasti muillekin merkitystä.
Vuodenvaihteessa siirryimme vihdoin sanoista tekoihin ja kokeilimme asiakkaamme kanssa mittaria. Tämä nimenomainen asiakas on kokenut organisaatiomittareiden käyttäjä, joten tuloksetkin olivat oikein mielenkiintoisia. Niistä kuullaan lisää seuraavassa blogissa.
Luettavaa:
Lok, P., & Crawford, J. (2004). The effect of organisational culture and leadership style on job satisfaction and organisational commitment: A cross-national comparison. Journal of management development, 23(4), 321-338.
Pihlajasaari, P., Feldt, T. Mauno, S., Lämsä, A-M & Huhtala, M. (2014). Seurantatutkimus eettisen organisaatiokulttuurin yhteydestä johtajien työpaikan vaihtoon. Psykologia, 49(4). 267-282.
