Yksi tarkastelee yhteistyön pelikenttää autenttisen tai palvelevan johtamisen, toinen työkykyjohtamisen tai valmentavan johtamisen vinkkelistä, kolmas vannoo Leanin ja Agilen nimeen. Johtamisen trendien virta on loputon. Parhaimmillaan ismit jäsentävät johtamisen viitekehystä ja tuovat ajatteluumme käyttökelpoista peilipintaa. Väärinkäytettyinä ne kapeuttavat tarkastelu- ja keinovalikkoamme. Tällöin epäröivä johtaja saattaa arkijärjen sijaan päätyä kaavamaisiin toimintatapoihin. Väitän, että vaikuttava johtaminen perustuu monipuoliseen ja tilannekohtaiseen reflektioon. Voisiko ismittömyys siis toimia johtamista ohjaavana periaatteena?
Reflektio – johtamisen ydintaito
Johtaminen on aina sidoksissa kontekstiinsa – ja siihen, mitä johtamisella on tarkoitus saada aikaan. Kontekstin ymmärtäminen edellyttää puolestaan kykyä reflektoida. Havaintoni mukaan monet johtamisen ongelmat pohjautuvat lopulta reflektiokyvyn puutteisiin. Johtamisen ismeissä korostuu usein joko-tai-ajattelu. Otetaan tiukasti kantaa vaikkapa itseohjautuvuuden tai vahvan organisaatiostruktuurin puolesta. Ihmisten johtaminen ”yhden ismin” periaatteella tuo tuskin parasta tulosta. Reflektiokykyinen johtaja kykenee tekemään tilannekohtaisia havaintoja niin itsestään, yhteisöstään kuin ulkoisesta toimintaympäristöstä. Reflektio ei kuitenkaan ole vain sitä, että havaitsee, vaan havaintojen tuottamaa tietoa tulee myös kyetä käsittelemään ennakkoluulottomasti ja moniulotteisesti. Paras tuotos syntyy yleensä, kun reflektiota on mahdollista tehdä yhdessä muiden kanssa.
Johtamisvainu on kykyä haistella nykyistä ja tulevaa
Reflektio on keskeinen osa johtajalle tuiki tärkeää ”johtamisvainua”. Johtajan tulee olla valmiina tutkailemaan ympäröivää maailmaa avoimin silmin, keskustelemaan ihmisten kanssa ja tarkastelemaan tilanteita uteliaan objektiivisesti. Toimittamassani uutuuskirjassa Johtamisvainu – Näkemyksellisyyttä johtamiseen (Mäki 2022) pyrimme jäsentämään kompleksista johtamistyötä ymmärrettävään muotoon ja tarjoamme työkaluja johtamistyössä tapahtuvaan reflektointiin. Pelkkä reflektio ei kuitenkaan riitä, vaan havaintoihin tulee myös reagoida. Siksi kirjan kirjoittajat, ansioitunut joukko johtajuustutkijoita, työelämäkehittäjiä ja johtajia, tuovat näkemyksensä sekä siihen, MITÄ johtamistyössä pitää reflektoida, että siihen, MITEN näihin havaintoihin kannattaa reagoida.
Ismi tarvitsee kontekstin
Paraskin ismi edellyttää aina sen soveltamista kyseiseen kontekstiin. Johtamisen ongelmat eivät poistu tuomalla organisaatioon trendin mukainen ismi, ilman sidosta nykyiseen ja tavoiteltavaan johtamiskulttuuriin. Toimivia johtamiskäytäntöjä ei myöskään pidä romuttaa yksinomaan ismin innostamana. Se, onko täydellinen ismittömyys mahdollista, riippunee ismi-termille antamastamme merkityksestä. Puhekielessä termillä on usein negatiivinen kaiku, jos jokin aate omaksutaan ja viedään käytäntöön kritiikittömästi. Neutraalissa merkityksessään ismillä tarkoitetaan suuntaa, aatetta tai virtausta. Suuntaa organisaatio ja sen ja sen johtaminen totisesti tarvitsee, joten näin ajatellen ismittömyys ei ole itsetarkoitus. Yhteisöt kaipaavat jaettuja ja ymmärrettäviä periaatteita yhteistyönsä tueksi. Jaetut johtamisen periaatteet tuovat selkeyttä, läpinäkyvyyttä ja auttavat niin johtajia kuin johdettavia toimimaan tarkoituksenmukaisesti. Päälle liimattujen ismien sijaan organisaatioissa kannattaa rakentaa omannäköisiä johtamisen periaatteita, jotka raamittavat onnistumista tukevia johtamiskäytäntöjä. Koska tulevaisuus on kuitenkin usein utuinen, nousee johtamisen keskiöön asioiden reflektointi muiden kanssa, kyky kysyä, kuulla ja rakentaa yhteistä tulevaa.
Blogikirjoitus on julkaistu HENRY ry:n verkkosivuilla 9.8.2022
