Psyconin asiantuntijoiden mukaan inhimillisyys on vuoden 2022 työelämätrendien kantava teema. Kahden pandemiavuoden aikana toiminnan kehittämistä on sanellut poikkeustilan määrittelemä kiireinen tahti, eikä laajemmalle tarkastelulle ole löytynyt aikaa.
”Monissa organisaatioissa painitaan toimialasta riippumatta samankaltaisten haasteiden kanssa. Pandemia-aika on ajanut organisaatiot ottamaan pikavauhtia käyttöön uusia toimintatapoja ja ratkaisuja. Nyt tilanteen jatkuessa jo kolmatta vuotta ja hybridityön vakiintuessa tehdyt toimenpiteet on aiheellista ottaa kokonaisvaltaiseen tarkasteluun”, toimitusjohtaja Lauri Luoto pohtii.
Psyconin työelämäasiantuntijoiden kokoama lista nostaa esiin kuusi keskeisintä trendiä, joita jokaisessa organisaatiossa tulisi tänä vuonna tarkastella.
Hybridityö haastaa johtamisen – uusien käytäntöjen kehittämistä pitää jatkaa
Jo kaksi vuotta kestänyt pandemiatilanne on vakiinnuttanut hybridityön osaksi monien organisaatioiden arkea. On odotettavissa, että hybridityö tulee jatkumaan myös pandemian tasaannuttua.
Hybridityö on tuonut mukanaan haasteita mm. yhteisöiden rakentamisessa, mutta myös positiivisia vaikutuksia, kuten tuottavuuden kasvua, liiketoiminnan uudistumista ja organisaation sisäisten raja-aitojen madaltumista. Johtamiselta hybridityö vaatii niin psykologisen turvallisuuden asettamista keskiöön ja yhdessä ohjautuvuuden mahdollistamista kuin kykyä johtaa kansainvälistyviä tiimejäkin. Johtamiskäytäntöjen kehittämistä on siis jatkettava.
Osaajapula jatkuu vuonna 2022 – rekrytointimarkkina on muuttunut monissa kohderyhmissä hakijavetoiseksi
Organisaatiot kärsivät 2000-luvun pahimmasta osaajapulasta. Työntekijöiden vaihtuvuus on kasvussa, ja vallitseva koronatilanne lisää lähtöhalukkuutta. Myös talouden hyvä suhdanne sekä työvoiman tarjonnan ja kysynnän kohtaanto-ongelma lisäävät työvoiman kysyntää.
Lisääntyneen vaihtuvuuden lisäksi yritysten investoinnit ja kehittämistyö lisäävät rekrytointitarvetta. Osaajapula on globaali ilmiö ja kilpailu osaajista joillain aloilla globaalia. Myös Suomen ikääntyvä väestörakenne tulee lähivuosina kärjistämään haastetta edelleen.
Kysynnän ylittäessä monin paikoin työvoiman tarjonnan ehdokashankinnassa täytyy hyödyntää entistä monipuolisempaa keinovalikoimaa.
Osaamisen varmistamisessa merkitystään kasvattaa organisaation olemassa olevan potentiaalin tunnistaminen
Muutokset työvoiman saatavuudessa ja kysynnässä ovat synnyttäneet tarvetta paitsi rekrytointeihin, myös sisäisiin tehtävämuutoksiin. Tyypillisesti osaamispulaa pyritään yhä ratkomaan rekrytoinnein ja erityisesti ulkomaisen työvoiman houkuttelulla.
Tämän ohella tarvitaan kykyä olemassa olevan osaamisen ja potentiaalin tehokkaaseen tunnistamiseen, kehittämiseen ja johtamiseen. Tämä näkyy asiakkaidemme kasvaneena kiinnostuksena toimiin, jotka tähtäävät osaamisen kartoittamiseen, potentiaalin tunnistamiseen ja osaamisen varmistamisen strategiseen suunnitteluun.
Pandemian seurauksia ei voi ohittaa työhyvinvoinnin johtamisessa
Eristyneisyys ja pandemian aiheuttama tunnekuorma lisäävät henkilöstössä henkistä pahoinvointia ja tuen tarvetta. Osa johtamisen ja lähituen rakenteista soveltuu huonosti etätyöskentelyyn.
Organisaatioiden on tärkeää panostaa ennaltaehkäisevään toimintaan eikä pelkästään akuuttien ongelmien ratkaisemiseen. Fyysisen palautumisen ohella entistä suurempaan rooliin ovat nousseet myös niin sosiaalisen kuin psyykkisen palautumisen tärkeys ja ennaltaehkäisevät toimet näillä osa-alueilla.
Yritysten vastuullisuus nousee rekrytoinneissa entistä merkityksellisemmäksi
Organisaatioiden vastuullisuuteen liittyvät odotukset ovat kasvussa − etenkin aloilla, joilla on osaajapulaa. Työnantajilla on mahdollisuus parantaa omaa asemaansa rekrytoijana panostamalla työnantajakuvaansa syrjimättömänä, työntekijöiden diversiteettiä tukevana työllistäjänä.
Vastuullisuudella erottuminen on vaikeampaa kuin ennen, sillä työnhakijoiden odotukset ovat kasvaneet. Organisaatioilta odotetaan vaikuttavampia toimenpiteitä, joista esimerkiksi anonyymit rekrytoinnit ovat kiinnostava ja selvästi yleistyvä esimerkki. Vastuullisuuden kehittäminen vaatii resursseja, mutta investointi on tulevaisuutta ajatellen kannattava, vaikka se hetkellisesti vaatiikin ylimääräistä panostusta.
Henkilöarviointiin liittyvät odotukset ovat muuttumassa − alan on pakko reagoida
Etäyhteydellä toteutettava henkilöarviointi on vakiinnuttanut paikkansa luotettavana ja joustavana arviointimenetelmänä. Etäarviointien tuomat edut liittyvät erityisesti arviointien toteuttamisen aika- ja paikkariippumattomuuteen, mikä osaajapulan vallitessa auttaa rekrytointiprosessien läpimenoaikojen lyhentämisessä.
Koska rekrytointiprosesseja tehdään entistä enemmän ilman kasvokkaista kohtaamista, rekrytoivien esihenkilöiden osaamistason nostamiselle ja monipuoliselle arviointitiedolle on kasvavaa käyttöä. Edellä kerrotut trendit vahvistavat tarvetta menetelmille, joilla saadaan entistä räätälöidympiä ja luotettavampia arviointihavaintoja myös etänä. Tällaisia ovat mm. uuden osiovasteteorian mukaiset menetelmät, jotka ovat perinteisiä psykologisia testejä erottelukykyisempiä.