Aihe sitoutumisen viidestä isosta tekijästä herätti kovasti mielenkiintoa, mutta valitettavasti en pystynyt tuolloin tarjoamaan paljoakaan empiriaa teorian ympärille. Toukokuussa psyconlaiset antoivat oman näkemyksensä sitoutumisesta. Nyt tiedämme, mistä sitoutuminen – ainakin meillä – muodostuu.
Sitoutumisen kuusi palikkaa
Psyconin sitoutumismittari on kattava, mutta varsin yksinkertainen kysely. 41 kysymyksen avulla se kartoittaa sitoutumiseen liittyvät keskeisimmät asiat. Mittari on nopea täyttää, ja siinä keskitytään olennaisiin (ja vain niihin!) sitoutumisen tekijöihin, joita jokainen työntekijä voi arvioida omalta kohdaltaan.
Aikaisemmassa blogissani kerroin, että lähes aina, kun sitoutumisen psykologiaa pengotaan tarkemmin, sieltä löytyy viisi tekijää: 1) luottamus johtoon, 2) oman työn merkitys, 3) riittävät kehittymismahdollisuudet, 4) riittävä tunnustus onnistumisesta ja 5) sosiaalinen tuki. Nämä viisi osa-aluetta otettiin mukaan myös mittariin.
Jo ensimmäisissä analyyseissä selvisi, että viisi palikkaa ei riitä tyhjentämään sitoutumisen käsitettä. Paljastui nimittäin kuudeskin sitoutumista vahvasti indikoiva komponentti, jota voisi nimittää ylimääräiseksi venymiseksi: halu tehdä tarvittaessa ylimääräistä ja ottaa myös toimenkuvaan kuulumattomia lisävastuita. Tämä huomioitiin lopullisessa mittarissa.
Kaksi ylitse muiden
Kun tuloksia analysoitiin tilastollisesti, löytyi selkeä näkemys siitä, minkälaiset asiat Psyconilla edistävät vahvimmin sitoutumista. Otin ankkureiksi tyypillisimmät sitoutumista suoraan kysyvät väittämät ja katsoin, mitkä asiat niitä eniten edistävät ja mitkä heikentävät.
Odotusten mukaisesti eri henkilöstöryhmien sekä eri vastaajien välinen vaihtelu oli suurta. Tämä kertoo siitä, että mittari toimii halutulla tavalla: jos vaihtelua ei synny tarpeeksi, ei tule myöskään käyttökelpoisia tuloksia.
Kun katsottiin, mikä alue Psyconissa on tärkein sitouttaja, kaksi teemaa nousi toistuvasti ylitse muiden: luottamus johtoon ja työn merkitys. Otettiinpa melkein mikä tahansa sitoutumiseen liittyvä väittämä ankkuriksi, niin nämä kaksi teemaa nousivat esille.
Luottamus johdon toimintaan, viestintään ja päätöksiin vahvistaa sitoutumista, luo ylpeyden tunnetta omasta työpaikasta ja linkittyy valmiuteen suositella omaa työnantajaa. Tämä oli varsin yksiselitteistä.
Työn merkitys oli jo moniselitteisempi löytö. Kun analyysiä jatkettiin, selvisi nopeasti, että kysymys on ennen kaikkea sisäiseen motivaatioon liittyvistä asioista: jos työ tuntuu merkitykselliseltä, se innostaa ja siitä saa onnistumisen elämyksiä, se myös sitouttaa.
Millä pidetään talentit talossa?
Jälkeenpäin ajatellen nämä ovat aika selviä asioita Psyconin kaltaisessa asiantuntijaorganisaatiossa. Toisaalta kaikki sitoutumisen osatekijät tuntuvat motivoivan työn olennaisilta elementeiltä, ja sitoutumiseen eniten vaikuttavia tekijöitä on ilman tutkimusta mahdotonta varmasti erotella. En olisi ainakaan itse ajatellut, että sitoutuminen kasautuu näin vahvasti juuri näiden kahden asian ympärille.
Toki tunnustuksen saaminen on aina tärkeää, samoin sosiaalinen tuki ja kehittymismahdollisuudet. Mutta nämä eivät näytä kuitenkaan merkittävästi (ainakaan tässä yhteisössä) korreloivan sitoutumiseen. Tätä ei pidä tulkita niin, ettei niihin kannattaisi panostaa – kyllä kannattaa.
Ne eivät kuitenkaan ole Psyconin tapauksessa kaikkein kriittisimpiä tekijöitä. Tämä oli myös tärkeä löytö: koska kaikkea ei voi parantaa, pitää keskittyä olennaiseen. Mitkä ovat sinun organisaatiossasi ne tärkeimmät sitouttavat tekijät?
