Mitä psykologinen henkilöarviointi tarkoittaa käytännössä ja miksei yksi malli toimi kaikenlaisiin rekrytointitarpeisiin? Organisaatioiden yleisimpiin kysymyksiin henkilöarvioinneista vastaa Psyconin seniorikonsultti Matias Kaasalainen.
Mitä psykologinen henkilöarviointi oikeastaan tarkoittaa?
Pähkinänkuoressa henkilöarviointi tarkoittaa henkilön soveltuvuuden arvioimista siihen organisaatioon ja tehtävään, johon hän on ehdolla. Henkilöarviointia ei pidä sekoittaa esimerkiksi netistä löytyviin itsearviointi- tai persoonallisuustesteihin.
”Henkilöarvioinnissa hyödynnetään aina monenlaisia menetelmiä, kuten konsultin tekemää haastattelua, erilaisia testejä sekä case-simulaatioita tai ryhmätehtäviä. Yleisimmin henkilöarviointeja tehdään rekrytoinnin kärkiehdokkaille, mutta siitä voi olla hyötyä myös esikarsintaa tehdessä, jos hyviä hakijoita on paljon”, Kaasalainen valottaa.
Suomessa myös laki edellyttää, että henkilöarvioinneissa käytetään luotettavia testausmenetelmiä ja niiden suorittajat ovat asiantuntevia. Useaan menetelmään perustuva psykologinen henkilöarviointi on paras tapa varmistua siitä, että arviointi tehdään lain vaatimalla laadulla ja tutkittuun tietoon pohjautuen.
Psyconilla henkilöarvioinnin toteuttaa aina laillistettu psykologi tai työpsykologian tohtori. Arviointeja toteuttavilla konsulteilla on myös Suomen Psykologiliiton myöntämä hyvän henkilöarvioinnin sertifikaatti.
Mitä hyötyä henkilöarvioinnista on organisaatiolle?
Pelkkä CV ja työhaastattelu eivät useinkaan anna riittävän laajaa kuvaa hakijasta ja hänen työskentelytavoistaan ja motivaatiotekijöistään. Henkilöarviointi tarjoaa arvokasta lisätietoa ja neutraalin asiantuntijan tekemän kattavan arvion hakijan soveltuvuudesta haettuun tehtävään ja pienentää näin virherekrytointien riskiä.
Arvioinnin hyödyt eivät kuitenkaan rajoitu vain rekrytointipäätösten tekemiseen, Kaasalainen muistuttaa. Henkilöarvioinnin tuottama tieto auttaa myös esihenkilöitä ymmärtämään paremmin, miten valittua ehdokasta kannattaa johtaa sekä tuo ymmärrystä tämän potentiaalista pidemmällä aikavälillä.
Yhteistyö henkilöarviointeja tekevän kumppanin kanssa auttaa myös tarkastelemaan objektiivisesti organisaation osaajatarpeita.
”Rekrytoinnit ovat aina strategisia valintoja ja pysähtymisen paikka organisaatiolle ja esihenkilöille. Meidän roolimme konsulttina on myös haastaa katsomaan asioita uudesta näkökulmasta ja pohtimaan, palkataanko organisaatioon aina saman profiilin osaajia vai voisiko se hyötyä aivan uudenlaisesta työntekijäprofiilista.”
Työnhakijakokemus on entistä tärkeämpää parhaista osaajista kilpaillessa, ja henkilöarvioinnilla on kokemuksen rakentumisessa tärkeä rooli.
”Huono rekrytointiprosessi nakertaa työnantajamielikuvaa nopeasti. Jos henkilöarviointi ei esimerkiksi kohdistu lainkaan tehtävän vaatimuksiin, herää hakijalla helposti kysymys, minkä takia hän käy läpi prosessia”, Kaasalainen vinkkaa.
Onko henkilöarvioinnin sisältö aina sama vai voiko sitä räätälöidä?
Kaasalainen muistuttaa, ettei ole olemassa yhtä hyvän työntekijän profiilia, vaan kyse on aina organisaation, tehtävän ja henkilön yhteensopivuudesta. Tämän takia myöskään yksi ja sama arviointitapa tai yksittäinen testi ei tuota oleellista tietoa kaikkiin tilanteisiin.
”Organisaatioiden ja roolien tarpeet ovat aina erilaisia, ja menetelmät valitaan sen pohjalta, millaisista asioista halutaan tietoa päätöksenteon tueksi. Esimerkiksi johtaja- ja asiantuntijarooleissa on omia tärkeitä ulottuvuuksiaan, ja tuotantotyössä oleellista voi olla arvioida tarkemmin vaikkapa ehdokkaan turvallisuuskäyttäytymistä.”
Psyconin tekemien henkilöarviointien arviointikriteerit ja menetelmät valitaan aina organisaation ja täytettävän tehtävän tarpeiden perusteella. Lisäksi arviointiprosessissa voidaan ottaa huomioon myös esimerkiksi organisaation arvot tai johtamisen periaatteet.
”Arviointiin vaikuttaa aina myös se, millaisessa kehitysvaiheessa organisaatio on. Onko käynnissä isoja muutoksia? Mihin suuntaan ollaan menossa? Millaiset ovat organisaation tarpeet huomenna, entä muutaman vuoden päästä?” Kaasalainen luettelee vaikuttavia tekijöitä.
Miten henkilöarviointi tapahtuu käytännössä?
Kaasalainen kertoo, että Psyconilla panostetaan sujuvaan ja nopeaan arviointiprosessiin.
”Alkuun käydään aina keskustelu roolista, minkä pohjalta valitaan menetelmät, päätetään millaista informaatiota kerätään sekä keskustellaan, millaisissa kohdissa on syytä pysähtyä erityisesti”, hän kuvailee.
Haastattelut ja tehtävät ehdokas voi suorittaa etänä tai Psyconin toimipisteissä ympäri maata. Henkilöarvioinnista syntyy helppotajuinen raportti, joka ottaa selkeästi kantaa hakijan soveltuvuuteen ja jossa avataan tämän kompetensseja ja motivaatiotekijöitä. Tulokset käydään läpi rekrytoivan esihenkilön kanssa ja halutessa myös ehdokkaan itsensä kanssa.
Arvioinnin sisällön räätälöinti ja asiakastarpeiden huomioiminen ei tarkoita rekrytointiprosessin venymistä. Psyconilla henkilöarvioinnin toteuttamiseen kuluu aikaa muutamasta päivästä viikkoon.
”Jos maanantaina tulee toimeksianto, niin yleensä haastattelut tehdään keskiviikkona tai torstaina, ja raportoimme tulokset asiakkaalle perjantaina tai maanantaina.”
Kuinka luotettavia henkilöarvioinnit oikeasti ovat?
Henkilöarvioinnin toimivuuden tärkein mittari on se, kuinka hyvin arviointi pystyy ennustamaan henkilön suoriutumista tehtävässään. Psyconilla seurataan tätä sekä tutkimustyössä että keskusteluissa asiakkaiden kanssa.
”Olemme yksi harvoista alan toimijoista, jotka tekevät säännöllisesti akateemista tutkimusta siitä, miten rekrytoidut henkilöt menestyvät työssään”, Kaasalainen kertoo.
Tutkimustietoa hyödynnetään Psyconin omassa arviointimenetelmien kehitystyössä. Psyconin henkilöarviointien ennustekyky, eli kuinka hyvin henkilöarviointi pystyy ennustamaan henkilön menestystä työtehtävässään, on erittäin korkea, noin 97 prosenttia. Toisin sanoen 97 arviointia sadasta pystyy ennustamaan henkilön menestymistä roolissaan.
Voimmeko olla avuksi?
Autamme mielellämme kaikissa henkilövalintoihin ja arviointeihin liittyvissä asioissa. Laita meille viestiä, niin mietitään yhdessä, miten voisimme edistää juuri teidän tavoitteitanne!