Asema organisaatiossa luki aikaisemmin käyntikortissa ja nykyään sähköisessä allekirjoituksessa tai sosiaalisen median profiilissa. Virallisen organisaation lisäksi yrityksissä on myös näkymätön sisäisistä yhteistyösuhteista muodostuva rakenne, jonka merkitys on kasvanut viime vuosina. Asemaa näkymättömässä organisaatiossa kannattaa kehittää samalla tavoin kuin asemaa virallisessa organisaatiossa.
Kahden koronavuoden jälkeen klikkirakenne elää ja voi hyvin. Yritysten muodollisia tiimejä ja niiden välistä vuorovaikutusta on ollut hankalampaa ylläpitää, joten niiden rinnalle on usein syntynyt epävirallisia ryhmittymiä ajatusten vaihtamista varten. Tähän aikaan vuodesta monessa organisaatiossa mietitään, ketkä ovat avainhenkilöitä virallisessa organisaatiossa, tai miten organisaatiota pitäisi kehittää. Voisi olla hyödyllistä esittää samoja kysymyksiä myös klikeistä muodostuvan näkymättömän organisaation osalta.
Näkymätön organisaatio perustuu työroolien sijaan ihmisten välisiin suhteisiin. Työpaikalla, kuten kaikissa ihmissuhteissa, luottamuksen rakentaminen vaatii aikaa ja energiaa, joita jokaisella on rajallisesti. Sen vuoksi luottamuksellisia suhteita on mahdollista ylläpitää vain tietty määrä kerrallaan. Organisaatioissa tämä ilmiö näkyy niin, että yhteisöön syntyy helposti klikkejä. Henkilöt, jotka tulevat hyvin toimeen keskenään, kääntyvät toistensa puoleen erilaisissa kysymyksissä. Keskinäinen neuvojen ja tuen antaminen helpottaa työn tekemistä ja vahvistaa luottamusta henkilöiden välillä. Vuorovaikutus ja keskinäisriippuvuus tiivistävät näin syntyvää ryhmää.
Asiaa voi havainnoida esimerkiksi yrityksen suunnittelupäivän kahvitauolla tai illanistujaisissa. Spontaanisti syntyvät keskusteluporukat heijastelevat usein klikkirakennetta, joka näkyy myös päivittäisessä työssä. Vaikka klikkytyminen on luonnollinen ja usein hyödyllinenkin osa yhteisön toimintaa, se voi myös synnyttää turhia raja-aitoja klikkien välille.
Näkymättömän organisaation muodostuminen
Näkymätön organisaatio syntyy sen vuoksi, että eri henkilöillä on erityyppisiä kontakteja kollegoihinsa. Sosiaalisen pääoman tutkimuksessa näitä kutsutaan sitoviksi (bonding) ja yhdistäviksi (bridging) voimavaroiksi. Sitovat voimavarat luovat yhteenkuuluvuutta tuttujen ja läheisten ihmisten välillä kun taas yhdistävät voimavarat helpottavat eri ryhmien ja toisiaan erilaisina pitävien ihmisten välistä vuorovaikutusta. Näkymättömässä organisaatiossa on kolmenlaisia henkilöitä riippuen siitä, minkälaisia voimavaroja heillä on käytössään. Jokaisella on oma tärkeä roolinsa organisaatiossa, jos heidän panostaan osataan hyödyntää oikealla tavalla.
Ensimmäiseen ryhmään kuuluvat henkilöt, joilla on tiiviit siteet oman ryhmänsä sisällä, ovat tärkeitä vaikuttajia yrityksessä. He voivat olla eräänlaisia kylänvanhimpia, jotka vaikuttavat ryhmän mielipiteenmuodostukseen ja pystyvät ratkaisemaan ongelmia ryhmän muiden jäsenten kassa. Heillä saattaa olla paljon tietoa siitä mitä yrityksessä ja sen asiakkaissa tapahtuu, mutta syntynyt kuva voi olla yksipuolinen, koska se on syntynyt vain yhden ryhmän ajatusten pohjalta. Yrityksen kannalta on tärkeää paitsi kuulla heidän ajatuksiaan, myös rakentaa riittävästi yhteyksiä muiden yrityksen osien kanssa.
Toisen ryhmän henkilöt ovat vahvoja ryhmien yhdistämisessä. He kulkevat sujuvasti eri ryhmien välillä olematta välttämättä kovin tiiviitä jäseniä missään niistä. Tällaisen roolin saattaa ottaa esimerkiksi erikoisasiantuntija, jonka työpanosta tarvitaan pienessä määrin eri tiimeissä pitkin organisaatiota. He voivat olla kuin vanhan ajan kauppamatkustajia, jotka kulkivat kylästä toiseen ja toivat uutisia muualta. Toisaalta heillä ei ehkä ole syntynyt niin vahvaa yhteyttä mihinkään ryhmistä, että voisivat antautua kovin syvälliseen ongelmanratkaisuun heidän kanssaan.
Kolmantena ryhmänä voidaan miettiä heitä, jotka ovat jääneet tahtomattaan tai omasta aloitteestaan näkymättömän organisaation ulkopuolelle. He puurtavat omien projektiensa parissa, mutta heidän osaamisensa jää muilta pimentoon eivätkä he ehkä saa riittävästi tukea muilta. Vallitsevana etätyöaikana organisaatioon liittyneet työntekijät ovat helposti voineet jäädä tähän aseman. Olisi hyvä miettiä, voisiko tällaisen henkilön saattaa yhteen edellä kuvatun kylänvanhimman tai kauppamatkustajan kanssa, jotta he saisivat paremman aseman myös näkymättömässä organisaatiossa.
Pakotettu etätyö luultavasti vähenee pian alkavan vuoden aikana. Uudet työtavat ja hajautetumpi työnteko tulevat kuitenkin jäädäkseen. Sen seurauksena näkymättömän organisaation johtamisesta on tullut entistä tärkeämpi osa omaa kehittymistä ja organisaation johtamista.
