Tunnollisuudesta puhutaan paljon. Usein se mainitaan tärkeimpänä piirteenä, jolla voi ennustaa työmenestymistä. Mutta mitä se oikeasti on ja voiko sitä olla liikaa? Ja jos sitä on liikaa, mitä tapahtuu?
Tunnollisuus on yksi Big Five ‑persoonallisuusteorian viidestä piirteestä. Kun persoonallisuudenpiirteitä on tutkittu suhteessa työmenestykseen, on huomattu, että tunnollisuus nousee useimmiten esiin.
Muut viisi suurta piirrettä – ulospäinsuuntautuneisuus, tasapainoisuus, avoimuus ja ystävällisyys – ovat nekin tärkeitä. Ulospäinsuuntautuneisuus on tärkeä ominaisuus myyntiedustajan työssä, tasapainoisuus taas poikkeuksellisen tärkeää poliisille.
Mutta toisin kuin muut neljä piirrettä, tunnollisuus näyttää olevan menestyksen kulmakivi melkein missä tahansa työssä.
Sisäistettyä moraalia
Tunnollisuuden määrittelyllä on pitkä historia. Sigmund Freudin mukaan hänen potilaistaan erottui yksi ryhmä, jolle oli tyypillistä siisteys, tunnollisuus, säästäväisyys ja itsepäisyys – nimittäin anaalinen luonne. Tunnollisuuden syntyhistoria liittyi psykoanalyyttisen teorian mukaan vahvasti lapsuuden kehitysvaiheisiin.
Nykyisin tiedetään paremmin. Tunnollisuus määritellään vähemmän patologisoivasti, ja sille löytyy uskottavia syntymekanismeja aina evoluutiopsykologiasta lähtien. Tunnollisuus on myös osittain perinnöllinen piirre. Sitä voisi kutsua vaikka sisäistetyksi moraaliksi.
Mitä tunnollisuus sitten käytännössä on? Se on esimerkiksi sääntöjen noudattamista, työn tekemistä hyvin, aikatauluissa pysymistä, lupausten pitämistä ja luotettavuutta. Olennaista on, että motiivi näiden asioiden ylläpitämiseen tulee niistä itsestään, ei pelkästä ulkoisen palkkion toivosta. Ulkokultaisuus ei ole oikeaa tunnollisuutta.
On helppo ajatella, että aito tunnollisuus on työelämässä tärkeä piirre. Siinä Freud oli kuitenkin oikeassa, että näilläkin, sinänsä hyvillä, ominaisuuksilla on varjopuolia.
Liian tunnollinen työntekijä
Tunnollisuuden positiivinen vaikutus liittyy siihen, että se luo toimintaan jatkuvuutta ja ennustettavuutta. Lisäksi se auttaa organisoimaan ja suunnittelemaan tehtävän etukäteen niin, ettei kaikkea tarvitse kokeilla lennossa. Suunnitelmallisuus voi kuitenkin mennä liiallisuuksiin.
Äärimmäinen esimerkki tunnollisuudesta on pedanttisuus, neuroottinen kaavamaisuus ja perfektionismi; asiat on tehtävä aina tietyllä tavalla ja täydellisesti. Esimiehestä voi tulla piinaava mikromanageri. Pahimmillaan päätökset pitkittyvät ja kyky improvisoida ja priorisoida katoaa. Lisäksi yltiöpäinen tunnollisuus voi altistaa nopealle loppuunpalamiselle.
Muutama vuosi sitten ilmestyi yhteenvetotutkimus (Le et al., 2011), joka viimein vahvisti kokeellisesti hypoteesin. Yhteys liiallisen tunnollisuuden ja heikon työmenestymisen väliltä löytyi. Ja siihen vaikutti olennaisesti se, kuinka monimutkaista työ on.
Mitä yksinkertaisempi työ, sitä nopeammin tunnollisuus muuttuu haitalliseksi. Ja kääntäen: monimutkainen työ sallii ja myös vaatii enemmän tunnollisuutta. Kaikkein vahvin pedanttisuus muuttuu toki vaativissakin hommissa huonoksi piirteeksi, mutta kyllästymispiste sijoittuu selvästi korkeammalle kuin yksinkertaisimmissa tehtävissä.
Osaltaan tämä löytö selittyi autonomialla: monimutkaisissa tehtävissä vapausastekin on suurempi, jolloin työntekijän persoonallisuudella on lopputulokselle enemmän merkitystä kuin mekaanisissa töissä.
Tunnollisuus ja rekrytoinnin realismi
Tunnollisuuden kaksijakoinen luonne pitää ottaa huomioon myös rekrytoinnissa. Psykologisen testipalkin pituutta ei voi katsoa mekaanisesti ja ajatella, että ”enemmän on parempi”. Kaavamainen tulkinta johtaa helposti virheisiin.
Jatkossa olisi entistä tärkeämpää tunnistaa ne raja-arvot, joiden sisälle tunnollisuuden toivotaan menevän. Nämä rajat riippuvat olennaisesti työympäristöstä, työn autonomiasta ja monimutkaisuudesta. Voisi sanoa, että työn psykologisten vaatimusten määrittely muuttuu entistä tärkeämmäksi.
Vielä muutama vuosi sitten tiedemaailmassa ajateltiin, että tunnollisuudesta tiedetään jo kaikki mahdollinen. Mutta, kuten usein huomataan, maailma ei ollutkaan valmis. Ei varsinkaan tunnollisuuden ymmärtämisen osalta.
Luettavaa:
- Le H., Oh I.S., Robbins S.B., Ilies R., Holland E., Westrick P. (2011). Too much of a good thing: curvilinear relationships between personality traits and job performance. Journal of Applied Psychology, 96, 113-133.
- Salgado, J.F. (1997). The five factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82, 30-43
