JOHTAMISKULTTUURIN KEHITTÄMINEN ei ole vain johtajien juttu, vaan siihen osallistuu koko yhteisö, tahtoen tai tahtomattaan. Organisaation kulttuuri sisältää suuren määrän erilaisia paradokseja, johtamiseen kohdistuvia ristiriitaisia odotuksia ja tulkintoja. Asiat näyttävät erilaisilta, kun niitä katselee eri perspektiiveistä. Siksi johdon käsitys nykytilasta ja muutostarpeesta saattaa poiketa vahvasti keskijohdon tai asiantuntijoiden näkemyksistä.
PARADOKSIT OVAT LUONNOLLINEN OSA nykypäivän organisaatioiden kulttuuria, eikä niitä pidä eliminoida tai aina edes ratkaista. Sen sijaan ne tulee kyetä tunnistamaan ja yhteisöllisesti avaamaan. Jo niistä keskustelu on oikeaa, tärkeää johtamistyötä. Parhaat, uutta buustaavat ratkaisut löytyvät yleensä moniulotteisen keskustelun kautta. Koska strategiat eivät toteudu kulmahuoneessa, vaan arjen tekemisenä, vaatii muuttuvassa toimintaympäristössä pärjääminen yhteisiä selkeyden hetkiä – nykyisen ja tulevan konkretisointia.
ESIHENKILÖN EI TARVITSE OLLA AJATUSTENLUKIJA, ei myöskään johdettaviensa substanssin paras osaaja. Sen sijaan hänen pitää hahmottaa, mitä toimintaympäristössä ja työyhteisössä tapahtuu. Hänen tulee kyetä kokoamaan verkostoissaan sukkuloivien, itseohjautuvien asiantuntijoiden osaaminen yhteisön käyttöön. Käytännössä tämä tarkoittaa valmiutta kysyä, keskusteluttaa ja kuunnella.
TOISAALTA KESKUSTELU HARVOIN TUOTTAA relevantteja ratkaisuja, ellei esihenkilö summaa keskustelua ja viitoita tämän pohjalta tulevaa etenemispolkua. Olennaiseksi nousee esihenkilöiden taito fasilitoida keskustelua siten, että osaajajoukon näkemykset ja kokemukset hyödynnetään. Ihmisillä on oltava riittävästi autonomiaa ja vaikutusmahdollisuuksia. Toisaalta he kaipaavat johtamiselta selkeyttä, jaettua isoa kuvaa sekä käsitystä siitä, miten oma työ kytkeytyy organisaatiotason tavoitteisiin. Yhteisön kannalta ideaalia itseohjautuvuutta tuskin saavutetaan, ellei yksilöiden ponnisteluja ole raamittamassa yhteisesti sovitut, riittävän konkreettiset suuntaviivat.
JOHTAMINEN KOMPLEKSISESSA YMPÄRISTÖSSÄ vaatii esihenkilöiltä valintojen jatkuvaa arviointia muutoksia vasten samaan aikaan, kun johtamiselta odotetaan johdonmukaisuutta. Ei siis ihme, että aiemmasta päätöksestä luopuminen ja uuden ratkaisun hakeminen voi työntekijöiden mielestä olla merkki johtajan taitamattomuudesta. Päätöksiä voi, ja pitääkin, perustellusti muuttaa kokeilujen kautta, uuden informaation kerääntyessä. Kokeilut vaativat yhteistä arviointia siitä, missä onnistuttiin, mikä ei toiminut ja miten hiomme toimintaa opitun perusteella.
TARVITAAN MUUTOSTA YHTEISÖN AJATTELUTAVOISSA. Siksi kulttuurin onnistunut kehittäminen vaatii johdolta ja esihenkilöiltä ennen kaikkea taitoa kuljettaa ihmisiä mukana muuttuvissa tilanteissa.
Juttu on alunperin julkaistu TIEKEN Tiedosta-lehdessä.
