Hyvä suoriutuminen nykytehtävissä ei kerro, kuka kehittyy tulevaisuuden tähtitekijäksi. Silti organisaatioissa luodaan jatkuvasti urapolkuja ja seuraajasuunnitelmia sekä tehdään kehittämispäätöksiä työkaverien havaintojen, pitkän yhteistyöhistorian ja hyvien näyttöjen perusteella. Potentiaalikartoitus haastaa tämän ajattelun.
Potentiaalikartoitus on psykologisen henkilöarvioinnin työkalu, jossa lähtökohtana ei ole tietty, ennalta määritelty tehtävä, vaan henkilön edellytykset oppia, sopeutua ja kehittyä toimintaympäristön muuttuvissa haasteissa. Perinteisessä soveltuvuusarvioinnissa henkilön ominaisuuksia peilataan yksityiskohtaisiin ja usein nykyhetkeen sidottuihin tehtäväkriteereihin. Potentiaalikartoituksen avulla kohteena ovat henkilön venymistä ja kestävyyttä ennakoivat psykologiset resurssit ja se, millaisiin vaatimuksiin hänellä on edellytyksiä kasvaa.
Potentiaalikartoituksen merkitys korostuu erityisesti johdon seuraajasuunnittelussa. Tulevaisuuden johtamisroolit harvoin muistuttavat nykyisiä tehtäviä: vastuut laajenevat, päätöksenteko monimutkaistuu ja vaatimukset ajattelun joustavuudelle sekä vuorovaikutukselle kasvavat. Tästä huolimatta seuraajia saatetaan arvioida nykyroolissa menestymisen perusteella. Psykologinen potentiaalikartoitus tuo tähän korjausliikkeen.
Potentiaalikartoitus palvelee myös yksilön urakehitystä. Arvioinnin avulla voidaan jäsentää, minkä suuntaiset tehtävät tukevat henkilön motivaatiota ja oppimista, millaiset vaatimukset edistävät kehittymistä ja missä tilanteissa kuormitusalttius tai toimintatapojen jäykkyys voivat muodostua esteeksi. Kehittämistoimet voidaan rakentaa tällöin realistiseen käsitykseen henkilön psykologisista edellytyksistä.
Sisäinen arviointi johtaa helposti virhepäätelmiin
Arvioidessaan omia työntekijöitä organisaatiot ovat erityisen alttiita virhepäätelmille. Pitkä yhteistyöhistoria ja työssä suoriutuminen tarjoaa toki paljon havaintoja, mutta samalla arviointiin liittyy piilo-oletuksia, jotka voivat hämärtää johtopäätöksiä. Arvioitava henkilö ei olekaan tyhjiössä, vaan osana työyhteisön suhteita, yhteisiä kokemuksia ja tehtäväroolinsa asettamia ennakko-oletuksia. Ilman systemaattista arviointia päätöksenteko voi perustua helposti kokemusperäiseen intuitioon, joka tuntuu vakuuttavalta, mutta on varsin altis vinoumille. Tyypillisiä vinoumia ovat muun muassa:
Ulkopuolinen asiantuntija auttaa haastamaan ajattelua
Ulkopuolisen asiantuntijan toteuttama potentiaalikartoitus tuo arviointiin kaivattua etäisyyttä ja rakennetta. Se perustuu monimenetelmäisyyteen, sovittuihin tavoitekriteereihin ja ammatillisesti jäsennettyyn tulkintaan. Systemaattinen arviointikehikko auttaa tunnistamaan ja vähentämään tyypillisiä arviointivinoumia sekä tekemään johtopäätöksiä johdonmukaisesti ja vertailukelpoisesti, yksittäisiin havaintoihin tai pitkään yhteistyöhistoriaan nojaamisen sijaan.
Samalla ulkopuolinen asiantuntija uskaltaa haastaa vakiintuneita tulkintoja ja kytkeä potentiaalin arvioinnin selkeämmin organisaation tuleviin tarpeisiin ja strategisiin tavoitteisiin. Tällä tavoin arviointi saadaan etäännytettyä työyhteisön ja organisaation henkilösuhteista ja päästään ankkuroimaan liiketoiminnan strategisiin tavoitteisiin. Arviointi ei jää irralliseksi arvioksi yksilöstä, vaan muodostaa perustan kehittämisratkaisuille, joilla rakennetaan organisaation tulevaisuuden osaamista.
Potentiaalikartoitus ei yksin lupaa varmaa menestystä. Sen arvo ei ole siinä, että se tarjoaisi helppoja vastauksia, vaan siinä, että se tekee ajattelusta tarkempaa. Kun tehdään päätöksiä organisaation tulevaisuudesta, on kysyttävä, perustuuko arvio siihen, mikä on jo nähtyä vai siihen, mikä on mahdollista.
