Keskustelu työn tekemisen käytännöistä on jälleen kiivaimmillaan ja keskittyy suurelta osin pelkästään toimistopäivien laskemiseen. Paikkakeskustelun sijaan katse tulisi kohdistaa työhön ja siihen, miten sitä suunnitellaan, johdetaan, toteutetaan ja kehitetään monipaikkaisessa työssä.
Olen viime aikoina seurannut, kun monet suomalaiset yritykset ja julkiset organisaatiot kertovat työntekijöilleen uusista etätyölinjauksistaan. Keskustelu monipaikkaisesta työstä on polarisoitunut siihen, montako päivää työpaikalla pitää olla. Päätökset ja mielipiteet nousevat median uutisotsikoihin ja valitettavasti keskustelu eskaloituu hyvinkin nopeasti mustavalkoiseksi: työntekijän etu vastaan työnantajan etu, hyvinvointi vastaan tuottavuus, minätyö vastaan me-työ. Toivottavasti organisaatiot eivät ole päätyneet tiettyihin etätyön päivärajauksiin ilman tieteellistä näyttöä tai syvällisempää, yhdessä käytävää keskustelua.
Tutkijana toivon, että päätösten taustalla olisi ymmärrys siitä, mitä työn tekemisen paikkojen vaihtelu käytännössä tarkoittaa. Miten johtamista ja esihenkilötyötä on tarvetta kehittää, jotta monipaikkainen työ sujuu? Millaisia tavoitteita etätyölinjauksille asetetaan ja miten arvioidaan, saavutetaanko niillä esimerkiksi lisää yhteisöllisyyttä tai innovatiivisuutta? Ennen kaikkea ratkaisuja tulisi tarkastella työn ja työtehtävien näkökulmasta: millaiset työn tekemisen tavat palvelevat parhaiten työn tavoitteita ja sisältöjä?
Työn tekemisen tai johtamisen haasteita on ollut jo ennen koronapandemiaakin ja voidaankin kysyä, onko työhyvinvoinnin ja tuottavuuden johtaminen lähityössä ollut aina onnistunutta? En usko, että pelkkä paluu vanhoihin käytäntöihin ratkaisee aiempia tai tulevia ongelmia. Olisiko aika miettiä, mitä meidän pitäisi tehdä toisin nyt, kun työntekijöitä ohjataan takaisin toimistoille? Miten työtä ja sen johtamista voitaisiin kehittää niin, että sekä työhyvinvointi että tuottavuus paranevat riippumatta siitä, missä työtä tehdään?
Monipaikkaisen työn strateginen johtaminen
Johdan Tampereen yliopistossa Business Finlandin rahoittamaa WorkWell -tutkimushanketta, jossa monipaikkaista työtä tutkitaan ja kehitetään yhtäaikaisesti hyvinvointi ja tuottavuus huomioiden. Olemme hankkeessa luoneet uuden käsitteen: monipaikkaisen työn strateginen johtaminen. Monipaikkaisen työn strateginen johtaminen muodostuu neljästä keskeisestä ulottuvuudesta:
Hankkeessa tutkimme monipaikkaisen työn strategisen johtamisen merkitystä työhyvinvoinnille ja tuloksellisuudelle. Tavoitteena on kehittää ja validoida kyselymenetelmä, jonka avulla voidaan arvioida monipaikkaisen työn strategisen johtamisen toteutumista ja tunnistaa sen kehittämiskohteita organisaatioissa.
Monet yhtäaikaiset muutokset
Hankkeemme yritystapaamisissa on selvinnyt, että yritykset elävät murrosvaihetta eri syistä eikä syy ole ainoastaan monipaikkaisen työn lisääntyminen. Yksi näistä on tekoäly, jota monilla jo monipaikkaisesti työskentelevillä aloilla pidetään etätyötä paljon suurempana muutoksena.
Mikä on monipaikkaisen työn merkitys tässä laajassa työelämän murroksessa? Kun pitkäikäisyys, geopoliittinen epävarmuus, ympäristökriisi ja tekoäly muokkaavat työn tulevaisuuksia, tarvitsemme myös aikaa pohtia, miten työtä kannattaa tehdä ja johtaa muuttuvassa maailmassa.
Ajatukseni palaa syysloman aikana mieleeni tulleeseen oivallukseen. Oli sumuinen ja sateinen päivä, ja näkyvyys oli huono. Eikö juuri silloin ole viisasta hidastaa vauhtia, eikä kiihdyttää tai tehdä hätiköityjä päätöksiä?
Elämme työelämässä murroksen aikaa, jolloin tarvitsemme enemmän aikaa ajattelulle, tutkimukseen perustuville päätöksille sekä kehittämiselle ja uudelleen kehittämiselle. Suunnan tarkistaminen ja toimintatapojen muuttaminen eivät ole epäonnistumisen merkkejä, kunhan ne ovat perusteltuja, saavat tuekseen tutkittua tietoa ja viedään läpi organisaatioissa avoimesti ja huolet aidosti kuunnellen. Ne ovat viisautta maailmassa, jossa näkyvyys tulevaan on rajallinen.
Kirjoittaja: Anne Mäkikangas
Anne Mäkikangas on professori ja Tampereen yliopiston Työelämän tutkimuskeskuksen johtaja, jonka ominta tutkimusaluetta ovat työhyvinvointi ja työuupumus. Anne valittiin Vuoden psykologiksi vuonna 2025. Vuoden psykologiksi nimetään henkilö, joka tehnyt vaikuttavaa tutkimusta, uudistanut työtapoja tai tehnyt tunnetuksi psykologin työtä. Valinnan tekee Suomen Psykologiliiton hallitus.
Seuraa Annea LinkedInissä
Tämä kirjoitus on osa Psyconin Rehellisesti sanottuna -blogisarjaa, joka kokoaa yhteen työelämän ajankohtaisia ilmiöitä ja puhuttelevimpia näkökulmia. Vieraskynäkirjoittajiemme avulla haastamme totuttuja ajattelumalleja ja nostamme esiin aiheita, joita ei aina huomioida riittävästi. Tutustu myös muihin blogikirjoituksiin osoitteessa psycon.fi/ajankohtaista.