Merja Saarisen artikkeli Väärin palkattu (HS 25.8.) nosti esiin rekrytoinnin ja henkilöarvioinnin sudenkuoppia, jotka ovat tuttuja alan ammattilaisille. Keskustelussa usein kuitenkin unohtuu, ettei henkilöarviointi ole kilpailua paremmuudesta. Se on objektiivisiin kriteereihin perustuvaa ja tieteellisin menetelmin toteutettua arviointia henkilön soveltuvuudesta tiettyyn tehtävään ja organisaatioon. Tai näin sen ainakin kuuluisi olla – ala on edelleen löyhästi säännelty, ja asiantuntijan valintaan kannattaa käyttää hetki aikaa.
Henkilöarviointi ei ole mustavalkoinen valintatyökalu tai yksittäinen testi, vaan keino löytää toimiva ja kestävä yhteys toimenkuvan ja ihmisen välillä. Kun arviointi toteutetaan monimenetelmällisesti, asiantuntevasti ja tehtävän kannalta olennaisiin kriteereihin perustuen, se tukee sekä hakijan että organisaation onnistumista – ei vain hetkellisesti, vaan pitkällä aikavälillä.
Henkilöarviointia ei ole keksitty hankaloittamaan hakijoiden elämää tai työllistämään konsultteja. Parhaimmillaan se tukee kestävien työurien rakentumista ja inhimillistää työelämää. Arviointiprosessi on kahden kauppa. Se on sekä organisaation mahdollisuus löytää tehtävään ja yhteisöön soveltuvin henkilö, että hakijan tilaisuus reflektoida itseään sekä kirkastaa työhön kohdistuvia odotuksia ja motivaatiotekijöitä.
Henkilöarviointi ei etsi täydellistä ihmistä, joten Saarisen kehotus ”näytellä haluttua persoonaa” kannattaa unohtaa. Muuten saa nopeasti huomata, ettei uudessa työssä pääsekään hyödyntämään aidosti omia vahvuuksiaan ja onnistumaan, saati viihtymään. Rekrytointiprosessin lopputuloksena ei tulisikaan olla parhaan ihmisen, vaan organisaatioon soveltuvimman ihmisen valinta. Tästä syystä tieteellisesti kestävä henkilöarviointi auttaa vastaamaan olennaiseen kysymykseen: Millainen työkulttuuri ja työskentelytavat tukevat juuri tämän yksilön onnistumista, viihtymistä ja sitoutumista?
Psykologinen henkilöarviointi perustuu parhaimmillaan aitoon ymmärrykseen, ei oletuksiin. Hyödynnämme asiantuntijuutta jatkuvasti elämän eri osa-alueilla, miksi emme hyödyntäisi sitä myös työnhaussa ja rekrytoinnissa?
