Aina työntekijä ja työn vaatimukset eivät kohtaa tai ihminen on arvioitu jollain tavalla väärin. Joskus työnantaja antaa liian ruusuisen kuvan työpaikasta, joskus taas henkilöarvioinnissa sattuu arviointivirhe. Virheiden määrää ja laatua on tärkeä mitata. Vain niiden systemaattisella läpikäymisellä voidaan virheiden määrää pienentää. Monessa tapauksessa ikävä tilanne olisi voitu välttää.
Yliarviointi vai aliarviointi?
Henkilöarviointiin liittyviä virhetyyppejä on pohjimmiltaan kahdenlaisia: henkilö voidaan yli- tai aliarvioida.
Jos ihminen yliarvioidaan, häntä suositellaan, vaikka rahkeet eivät riittäisi työpaikan täyttämiseen. Tämä johtaa usein siihen, että työsuhde on pakko purkaa työnantajan puolelta, jos sopivampia töitä ei löydy.
Jos taas ihminen aliarvioidaan, hänen kyvyistään syntyy liian negatiivinen kuva. Henkilöarvioinnissa saattaa jäädä joku olennainen vahvuus huomaamatta, jolla olisi merkitystä haetun työpaikan kannalta. Virhearvio johtaa kuitenkin negatiiviseen raporttiin, jolloin päteväkin henkilö saattaa jäädä rekrytoimatta.
Virheen hinta
Arviointivirheiden inhimillisiä ja epäsuoria kustannuksia ei tietääkseni ole kukaan osannut arvioida aukottomasti. Sen sijaan pelkästään suorat kustannukset ovat valtavat, jos arvioitava henkilö pyrkii johtotehtäviin tai vaativaan asiantuntijapositioon.
Kun ihminen joudutaan irtisanomaan koeaikana, on laskettu, että tämä kustannus on varovaisestikin arvioiden ainakin 30 prosenttia hänen vuosipalkastaan. Epäsuorat kustannukset ovat luonnollisesti paljon suuremmat, jos samalla pilaantuu työpaikan ilmapiiri, asiakassuhteet tai iso projekti.
Jos taas huippuosaajan tilalle rekrytoidaan keskinkertainen tekijä, ero tuottavuudessa on valtava. Vaativan asiantuntijatason tehtävissä paras prosentti tuottaa yli kaksinkertaisesti verrattuna keskitason työntekijään. Tämä ero näkyy suoraan työnantajan katteena.
Esimerkki: jos keskimääräinen vuosituotto työntekijällä – esimerkiksi laskutuksen kautta – on 200 000 euroa, niin parhaimmat laskuttavat yli 400 000 euroa. Kun mukaan lasketaan useamman kymmenen työntekijän tuottoerot, on summa tähtitieteellinen.
Millä varmistaa laatu?
Parhaimman tieteellisen tiedon mukaan henkilöarviointi tuottaa kaikkein vähiten virheitä rekrytoinnissa. Tämä johtuu yksinkertaisesti siitä, että millään muulla menetelmällä ei saada yhdistettyä yhtä ihanteellisesti hakijan todellisia kykyjä ja työn vaatimuksia.
Pelkkiä testejä tai työhaastattelua käyttämällä rekrytointitilanteessa säästää muutaman satasen. Kustannukset nousevat kuitenkin ajan kanssa monikymmenkertaisiksi, kun virherekrytointien määrä kasvaa. Jos rekrytoitavia on useampia, nousee kustannusten ero henkilöarvioinnin eduksi helposti kymmeniin tuhansiin euroihin.
Paras keino kontrolloida ja vähentää arviointivirheitä on tutkia niiden syitä. Tätä kuitenkin harrastetaan suhteellisen harvoin, sillä perusteellinen seurantatutkimus on hidasta ja vaivalloista. Jokaisen arvioidun työmenestymisen systemaattinen seuraaminen ja sen vertaaminen henkilöarviointiraportin ennusteisiin vaatii isoa otosta, tilastollista osaamista ja kärsivällisyyttä.
Sitkeä seurantatyö on kuitenkin pitemmällä tähtäimellä ainoa tie laadun todelliseen parantamiseen ja arviointivirheiden vähentämiseen. Siksi seuraavan kerran, kun osallistuu henkilöarviointiin, kannattaakin kysyä, kuinka arvioinnin osuvuus on tutkittu. Jos tähän ei saa vastausta, voi siitä vetää omat johtopäätöksensä.
