Stereotypisointi on rumaa, mutta joskus se auttaa ymmärtämään paremmin tutkittavaa ilmiötä. Johtamisen historia on niin sekava vyyhti teoriaa, että sen tutkiminen on pakko aloittaa jonkinlaisesta typologiasta.
Minkälaisia sitten ovat yleisimpien johtamistehtävien taakse piiloutuvat psykologiset profiilit? Miten hyvä muutosjohtaja eroaa ihmisten johtajasta?
Tutkimme Psyconilla, minkälaisia johtajatyyppejä löytyy, kun analysoidaan lähes 700 erilaista esimiesprofiilia.
Ensin jako neljään
Typologian rakentaminen aloitettiin aikaisempien teorioiden ja näppituntuman yhdistämisellä. Taustalla oli ikivanha ajatus siitä, että on olemassa ainakin ihmis- ja asiajohtajia, jotka ovat keskenään hyvin erilaisia. Ihmisjohtaja keskittyy mieluummin ihmisten motivoimiseen, kun taas asiajohtaja on omimmillaan operatiivisten haasteiden ja prosessien parissa.
Kaksi tyyppiä on kuitenkin sekä intuitiivisesti että psykologisesti ajateltuna liian vähän. On ilmeistä, että esimerkiksi muutostilanteiden johtamiseen liittyy sellaisia haasteita, joita edellinen kahtiajako ei tavoita.
Hyvään muutosjohtamiseen liittyy hyvin erilaisia persoonallisuudenpiirteitä, joista ehkä tärkein on halu saada asioita aikaan. Jopa niin, että toiminnan jatkuva kehittäminen ja liiketoiminnan kasvattaminen saattavat ajaa ihmisten tarpeiden ohi.
Nämä piirteet eivät ole toivottavia strategisella johtajalla, jonka leipälaji on pitkän tähtäimen suunnittelu ja inspiroivan vision luominen. Jos tarkoitus on analysoida organisaation tulevaisuuden riskit, mahdollisuudet ja liiketoimintaympäristö, vaatii se erilaista ajattelutyyliä kuin muutosjohtajalle on ominaista.
Nämä neljä johtajaprofiilia – ihmis-, muutos-, operatiivinen ja strateginen – siis syntyivät puhtaasti näppituntumalla, kirjoituspöytätyönä. Mutta vastasiko jako oikeasti todellisuutta?
Sittenkin kuusi tyyppiä
Faktorianalyysi testituloksilla paljasti vielä yhden asian, jota emme osanneet etukäteen huomioida: strateginen johtaminen ja ihmisten johtaminen jakautuivat kahteen erilaiseen alaluokkaan.
Analyysissä strategisesta johtamisesta löytyi sekä visionäärinen komponentti, johon liittyy intuitiivinen ja avoin ajattelutyyli, sekä analyyttinen, kärsivällinen ja rationaalisesti orientoitunut tyyli. Vaikka molemmat ovat periaatteessa strategisen johtamisen alueita, ne ovat psykologisella tasolla hyvin erilaisia.
Myös ihmisten johtaminen halkesi kahtia. Sieltä saatiin ulos inspiroiva esiintyjä, jota luonnehtii huomiohakuisuus, perinteinen ekstroversio ja ulospäinsuuntautunut temperamentti.
Tämän lisäksi ihmisjohtamisesta löytyi pitkämielisyyteen, empatiaan, herkkyyteen ja kärsivällisyyteen perustuva johtajatyyppi, joka on hyvin erilainen ihmisten johtaja kuin stereotyyppinen ekstrovertti.
Loppujen lopuksi käteen siis jäi kuusi tyypillistä johtamisprofiilia, joista ihmisten ja strateginen johtaminen osoittautuivat kaikkein moniulotteisimmiksi.
Jokaista kuudesta profiilista luonnehtii hyvin erilainen persoonallisuus- ja motivaatiorakenne. Todellisuus ei nytkään ollut yhtä yksinkertainen kuin teoria.
Varsinkin muutamaan persoonallisuustyyppiin perustuva ajattelu on täysin riittämätön kuvaamaan johtamisen psykologista profiilia. Komponentteja tarvitaan ainakin kuusi – ehkä enemmänkin.
Mitä tästä opimme?
Vaikka johtamistehtävien psykologinen profilointi on vaikeaa, ei se näytä olevan mahdotonta. Otokseen osuneita esimiehiä oli lähes 700 ja melkein kaikilta mahdollisilta toimialoilta, joten kuuden komponentin malli lienee melko kattava.
Vahvistui näkemys siitä, että yleiskäsite ”hyvä johtaja” on erittäin vaarallinen.
Vaikka tietyt piirteet ennustavat melkein missä tahansa johtamistehtävässä menestymistä, on hölmöä ohittaa hienojakoisempi jaottelu.
Kuuden erilaisen johtamisprofiilin vahvuudet ja heikkoudet tulevat esiin hyvin erilaisissa ympäristöissä. Siksi ”hyvä johtaja” on aina kontekstisidonnainen hahmo, joka seisoo tai kaatuu ympäristön vaatimusten mukana.
