Pandemia-aikana moni organisaatio on joutunut vastentahtoisesti vähentämään henkilöresurssejaan ja luopumaan monistakin osaajista. Nykytyönantajat tuntevat hyvin vastuunsa sekä lähtijöiden mukanaan kuljettaman työnantajakuvan suuren merkityksen ja tarjoavat tukea uudelleensuuntautumiseen.
Tähän ohjaa myös työsopimuslaki, jonka 7. luvun 3. §:n perusteella työnantaja on velvollinen tarjoamaan tuotannollis-taloudellisista syistä irtisanomalleen työntekijälle tilaisuuden osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen, mikäli henkilöstöä on säännöllisesti vähintään 30 ja työntekijä on ollut ennen työsuhteen päättymistä yhtäjaksoisesti vähintään viisi vuotta työnantajan palveluksessa.
Satsauksen myötä sekä työnantajaa että valmennukseen osallistujaa kiinnostaa ymmärrettävästi, onko taloudelliselle ja ajalliselle satsaukselle vastinetta – mikä on outplacement-palvelun vaikuttavuus.
Tutkimusta outplacementista
Yksi kysymyksenasettelu tutkimuksessa on tarkastella uudelleensijoittumiseen satsaamista panos-tuotos- tai ROI-näkökulmasta (return on investment). Organisaatiot, jotka hyödyntävät korkealaatuista outplacement-palvelua, saavuttavat huomattavasti korkeamman ROI:n kuin yritykset, jotka tyytyvät yksinkertaiseen tai ylimalkaisesti suunniteltuun palveluun. Hyvässä suunnittelussa olennaista on työnantajan ja palveluntarjoajan välinen yhteistyö sekä palveluntarjoajan syvällinen osaaminen aihealueella. Investoimalla laadukkaaseen uudelleensijoitusvalmennukseen voidaan vaikuttaa lähtijöiden lisäksi myönteisesti myös jäljelle jäävän henkilöstön sitoutumiseen, poissaoloihin, työhyvinvointiin, työnantajakuvaan ym. ja siten vähentää irtisanomistilanteesta seuraavia kokonaiskustannuksia (Challenger 2005).
Mikäli irtisanottavia on määrällisesti runsaasti, työnantajan pohdittavaksi tulee, tilatako lähtijöille ryhmävalmennusta vai yksilöllisempää uudelleensijoittumisen tukea. Yksilön tilanteen ja tarpeet huomioiva räätälöity valmennus tai muu tukipalvelu on tutkimuksen valossa vaikuttavampaa (mm. Crouch & Spiers 2018). Työnantajaa outplacement-palvelun tilaamisessa ohjaa toki myös lainsäädännön määrittelemä palvelun vähimmäisarvo. Sen mukaan valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vastattava vähintään työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota. Siten korkeapalkkaisen irtisanottavan kohdalla voi olla helpompi päätyä ratkaisuun yksilöllisesti kohdennetun palvelun tilaamisesta.
Hallitus on tuoreeltaan tehnyt päätöksiä työllistymisen tuen parantamiseksi vuodesta 2023 lähtien. Yli 55-vuotiaat tuotannollis-taloudellisista syistä irtisanotut saavat kattavamman muutosturvapaketin, joka oikeuttaa kahden kuukauden palkan suuruisen työllistymisvalmennustuen lisäksi kuukauden palkan suuruiseen irtisanomiskorvaukseen, mikäli työntekijä on ollut saman työnantajan palveluksessa yli viisi vuotta. Myös työllistymisvapaiden pituudet kasvavat osin nykyisestä – jatkossa palkallisten työllistymistä tukevien vapaiden kesto tulee olemaan 5, 15 tai 25 päivää irtisanomisajan pituuden mukaan.
Outplacement-palvelua toteuttavan konsultin kompetenssilla ja osaamisella on suuri merkitys valmennuksen vaikuttavuudelle. Ammattitaitoinen konsultti pystyy hyödyntämään ryhmävalmennuksessakin outplacement-palvelun eri moduuleja kaikkia osallistujia tukevalla tavalla. Havainnointikykyinen ja ohjauksellinen osaaminen puolestaan tukee yksilön tilanteen ymmärrystä ja tarvittavan tuen kohdentamista prosessin vaikuttavuuden vahvistamiseksi (Martin & Lekan 2008).
Tutkimusten perusteella nähdään, että uudelleensijoittumisen onnistumiseen vaikuttavat osaltaan myös palveluun osallistuvien yksilölliset erot. Esimerkiksi Big Five persoonallisuusteorian valossa tarkastellen sellaiset ominaisuudet kuten tunnollisuus, avoimuus uudelle ja sovinnollisuus vaikuttavat osaltaan myönteisesti uudelleensijoittumisprosessin koettuun hyötyyn ja vaikuttavuuteen (mm. Martin & Lekan 2008). Valmentajan yksilöpsykologinen ymmärrys ja mahdollisesti käytettävissä olevat menetelmät auttavat ottamaan huomioon persoonakohtaiset tekijät palvelun vaikuttavuuden tueksi.
”Tuuppausta” yksilön valintojen ja hyvinvoinnin tueksi
Taloustieteen Nobel-palkinnon saaja Richard Thaler on ollut lanseeraamassa nudge-käsitettä (suom. tuuppaus tai nytky). Thalerin mukaan yksilöä voidaan lempeästi ”tuupata” hyvinvointia ja terveyttä tukevaan suuntaan hänen valinnoissaan rajaamatta kuitenkaan yksilön vapautta omiin valintoihin (Thaler & Sunstein 2008). Hiukan soveltaen tuuppausta vaihtoehtojen näkemiseen ja itselle toimivien valintojen tekemiseen saatetaan tarvita myös tilanteessa, jossa lähtemään joutuvan työntekijän omat työtulevaisuuden ajatukset ovat selkiintymättömät tai into uuden suunnitteluun on matalalla irtisanomista seuraavan ymmärrettävän tunnereaktion keskellä. Tällöin ulkopuolisen, objektiivisen ja osaavan valmentajan tuki, sparraus ja työelämäymmärrys ovat arvokkaita hyvinvointia sekä uutta polkua kohti ”tuuppaavia” tekijöitä.
Oikein kohdennetut outplacement-palvelut tuovat organisaation jättäville työntekijöille vaikuttavaa ja toimivaa apua oman uran tulevan suunnan pohdintaan, voimavarojen suuntaamiseen, ammatillisen itsetunnon tukemiseen sekä konkreettiseen uudelleensijoittumiseen.
Oheislukemista
- Työsopimuslaki – TSL 7:13 §, Irtisanotun työntekijän työllistymistä edistävä valmennus tai koulutus
- Uudelleensijoittumisvalmennus
- Crouch, L. & Spiers, A. (2018). A Phenomenological Examination of the Benefits of Outplacement Career and Counseling Services. The Journal of Global Business Management. Vol. 14 No 2.
- Challenger, J. A. (2005). Return on investment of high-quality outplacement programs. Economic Perspectives: Second Quarter 2005, Vol. XXIX, Issue 2.
- Martin, H. & Lekan, D. (2008). Individual differences in outplacement success. Career Development International, Vol. 13 No. 5, 2008 pp. 425-439.
- Thaler, R. H. & Sunstein, C. R. (2008). Nudge: Improving Decisions about Health, Wealth, and Happiness. Yale University Press.
