Alkukesään kuuluu auringonpaiste ja EAWOP:n eli Euroopan työ- ja organisaatiopsykologian tieteellinen kongressi. Tänä vuonna tuo alan uusimman tutkitun tiedon inspiroiva runsaudensarvi järjestettiin Torinossa Italiassa. Pääsimme esittelemään kongressissa myös Psyconin vahvaa osaamista. Paikalla oli tieteenalan merkittävimpiä tutkijoita sekä ammattilaisia, jotka haluavat kulkea alan tietämyksen kärjessä. Monen kongressiesityksen teemaan linkittyi myös alan tekninen kehitys.
Teknologia löytää paikkansa rekrytoinneissa
Professori Nikolaou oli puheenjohtajana EAWOP-työpajassa, jossa tarkastelimme tuoreinta tutkimustietoa teknologian käytännön hyödyntämisen vaikutuksista rekrytoinnin eri vaiheissa. Rekrytoinneissa ”sourcing & tracking” sekä HR-datan käsittely ovat aluetta, jossa teknologia antaa tehokkuutta ja jouhevuutta prosesseihin. ”Screening”-vaiheessa erilaiset datan louhimisen tekniikat tuovat uusia keinoja haluttujen profiilien löytämiseen isojen hakijatietomäärien joukosta.
Samalla nousee esiin tärkeitä kysymyksiä liittyen eettisiin pohdintoihin, yksityisyyden suojaan, yhdenvertaisuuteen jne. Verkosta löytyvä tieto hakijoista, sosiaalisen median analytiikka ja ”web scrapping” luovat mahdollisuuksia, joita on jo jonkin verran tutkittu. Esimerkiksi aktiivisuutta LinkedInissä voidaan tarkastella suhteessa kommunikaatiotaitoihin, suunnitelmallisuuteen, kognitiivisiin kykyihin tai johtajuuteen. Toisaalta tutkimustulokset ovat herättäneet myös kysymyksen siitä, mitä uutta olennaista tämä data tuo olemassa oleviin menetelmiin verrattaessa.
Tekoäly herättää kysymyksiä
Henkilövalinnoissa hyödynnettävä tekoäly on tullut tutkimuksen kohteeksi melko tuoreeltaan, ja evidenssi on siten vielä rajallista. Tekoäly voi tuoda henkilövalintojen käyttöön muun muassa lingvistisen analyysin, puheentunnistuksen, mikroilmeiden tunnistuksen ja robotiikan kaltaisia mahdollisuuksia.
Työhaastatteluissa käytettyjen menetelmien vertaileva tutkimus kertoo, että face to face -haastattelu ja esimerkiksi skype-haastattelu ovat hakijakokemuksena lähellä toisiaan, mutta robotin suorittama digitaalinen työhaastattelu koettiin selkeästi vähemmän myönteisenä. Hakijoilla ilmenee tarve olla haastattelussa inhimillisessä vuorovaikutuksessa, jotta he kokevat tulevansa aidosti kuulluiksi, oikeudenmukaisesti kohdatuiksi ja pääsevänsä tuomaan potentiaalinsa esille.
Tutkimustuloksissa on lisäksi tullut esiin Twitter-tilien lingvistisen tekstianalyysin perusteella yhteyksiä tiettyihin persoonallisuuden ominaisuuksiin. Analyysien hyödyllisyys tai ennustavuus työkäyttäytymistä koskien on kuitenkin vielä osoittamatta. Sosiaalisen median sisältö ei välttämättä ole luotu työtarkoituksia varten, joten päätelmien tekeminen työpersoonaan liittyen voi tällöin olla hataralla pohjalla. Lisäksi olennaista on varmistaa hakijoiden informoitu suostumus, mikäli heidän someen tuottamaansa materiaalia hyödynnettäisiin rekrytoinneissa. Tuleva tutkimus antaa toivottavasti lisävalaistusta vielä auki oleviin kysymyksiin. Jatkossakin meidän ammattilaisten kannattaa siis pysyä ajan tasalla tuoreesta tutkimustiedosta.
