Organisaatiot käyttävät valtavasti aikaa ja resursseja arvojensa, missioidensa ja työnantajalupauksiensa määrittelyyn. Ne kertovat vastuullisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja merkityksellisyydestä – mutta yksi keskeinen kysymys jää lähes aina vaille vastausta: Mikä on organisaatiomme ihmiskäsitys?
Miten organisaatio näkee työntekijänsä? Uskooko se, että ihmiset ovat lähtökohtaisesti vastuullisia ja kehittymiskykyisiä, vai nähdäänkö heidät ensisijaisesti kontrollia ja ohjausta tarvitsevina resursseina? Tämä ei ole pelkästään filosofinen pohdinta, vaan perusoletus, joka vaikuttaa kaikkeen: johtamiseen, rekrytointiin, työnantajabrändiin ja työntekijäkokemukseen.
Harva organisaatio kuitenkaan sanoittaa tätä käsitystään tietoisesti. Ehkä siksi, että jos se olisi kirjattu auki, se voisi paljastaa asioita, joita mieluummin jätetään sanoittamatta?
Espoon kaupunki näyttää esimerkkiä
Esimerkiksi rohkeudesta käy Espoon kaupunki, joka on linjannut strategiassaan johtamisensa perustuvan myönteiseen, ihmisiin luottavaan ihmiskäsitykseen. Kaupunki kertoo pyrkivänsä arvostavaan vuorovaikutukseen ja henkilöstön hyvinvoinnin tukemiseen, koska uskoo tämän olevan perusta myös asiakaslähtöiselle toiminnalle.
Tällainen linjaus antaa selkeän näkökulman siihen, millaisella oletuksella organisaatio lähestyy työntekijöitään. Ihmiskäsityksen sanoittaminen ei tarkoita sitä, että kaikki käytännöt olisivat ristiriidattomia – mutta se antaa työntekijöille ja työnhakijoille suuntaviivan siitä, mihin organisaatio pyrkii.
Mitä työnhakijat todella haluavat tietää?
Kansallisen rekrytointitutkimuksen Työnhaku Suomessa 2024 –raportin mukaan työnhakijoille työnantajan arvot ovat tärkeitä, ja erityisesti oikeudenmukaisuus, vastuullisuus sekä yhdenvertaisuus kiinnostavat. Työnantajien kulttuuri taas herättää kysymyksiä siitä, kuinka hyvin johtajat ymmärtävät käytännön työtä, huomioidaanko hyvä työ ja kuinka turvalliseksi työyhteisö koetaan.
Nämä kaikki tekijät liittyvät suoraan organisaation ihmiskäsitykseen. Jos työpaikalla nähdään, että ihmiset tarvitsevat jatkuvaa ohjausta ja kontrollia, johtaminen voi olla mikrotason päätöksentekoa, jossa työntekijöiden oma-aloitteisuudelle ei jää tilaa. Jos taas uskotaan, että ihmiset haluavat tehdä hyvää työtä ja kehittää itseään, se näkyy siinä, miten työntekijöitä kannustetaan, miten virheisiin suhtaudutaan ja kuinka luottamusta rakennetaan.
Johtaminen on ihmiskäsityksen peili
Työnantajabrändistä ja rekrytointiviestinnästä puhutaan paljon, mutta johtamisesta puhutaan usein liian vähän – vaikka se on yksi keskeisimmistä tekijöistä työntekijäkokemuksessa. Työnantajien ei tarvitse tarjota täydellisyyttä, mutta niiden pitäisi uskaltaa kertoa, millaista johtamista ne käytännössä edistävät ja millaisiin perusoletuksiin se perustuu.
Omien havaintojeni mukaan monikaan työnantaja ei kerro johtamisestaan juuri mitään. Ehkä siksi, että lupauksia ei uskalleta tehdä. Samalla vastuullisuudesta, merkityksellisyydestä ja kestävän kehityksen periaatteista lupaaminen tuntuu olevan täysin normaalia – vaikka kaikki nämä ovat vähintään yhtä vaikeita lunastaa.
Johtamisesta puhuminen ei ole riski, vaan mahdollisuus. Se auttaa työnhakijoita ymmärtämään, millaiseen kulttuuriin he ovat hakemassa, ja tekee työnantajaviestinnästä aidompaa. Tämä on erityisen tärkeää nyt, kun yhä useammat työnantajat näyttäytyvät työnhakijoiden silmissä hyvin samankaltaisina. Työnantajien on vaikea erottua toisistaan – eikä ongelma ole pelkästään viestinnällinen, vaan liittyy myös siihen, että työnantajalupaukset ovat monin paikoin liian geneerisiä.
Mitä jos sanoittaisimme ihmiskäsityksen?
Entä jos työnantajat sanoittaisivat ihmiskäsityksensä yhtä avoimesti kuin asiakas- tai työnantajalupauksensa? Mitä jos työnhakija tietäisi jo hakuvaiheessa, millaisella perusoletuksella organisaatio häntä lähestyy?
Ihmiskäsityksen sanoittaminen voisi olla yksi tapa rakentaa aidosti erottuva työnantajabrändi. Se ei tarkoita täydellisyyden lupaamista – vaan rehellistä kuvausta siitä, miten organisaatio näkee työntekijänsä ja mihin se haluaa johtamisessaan pyrkiä.
Työnhakijat haluavat tehdä päätöksiä sen perusteella, miten he sopivat työpaikan kulttuuriin ja johtamismalliin. Miksi työnantajat eivät antaisi heille tähän mahdollisuutta?
Kirjoittaja: Lauri Vaisto
Principal Consultant – Strategy & Employer Brand, Duunitori
Työnantajabrändin johtaminen on yhä useamman työnantajan prioriteettina kilpailun jatkuvasti kiristyessä parhaasta osaamisesta. Lauri Vaisto vetää Duunitorin strategisen konsultoinnin palveluja (Employer Brand Advisory) ja käy työssään jatkuvaa keskustelua Suomen suurimpien työnantajien HR-, markkinointi-, viestintä- ja liiketoimintajohdon kanssa. Puhujana ja kirjoittajana ansioituneen Laurin erityisalaa ovat bränditutkimus, viestinnän ja markkinoinnin konseptointi sekä johtajuuden rooli kestävän työntekijäkokemuksen rakentumisessa.
Seuraa Lauria LinkedInissä
Tutustu Laurin omaan johtajuuslupaukseen
Tämä kirjoitus on osa Psyconin uutta Rehellisesti sanottuna -blogisarjaa, joka kokoaa yhteen työelämän ajankohtaisia ilmiöitä ja puhuttelevimpia näkökulmia. Vieraskynäkirjoittajiemme avulla haastamme totuttuja ajattelumalleja ja nostamme esiin aiheita, joita ei aina huomioida riittävästi. Tutustu myös muihin blogikirjoituksiin osoitteessa psycon.fi/ajankohtaista.