Psycon osallistui Mothers in Business -verkoston Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus rekrytoinnissa -koulutukseen syyskuun alussa. Koulutuksen tavoitteena oli käsitellä tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusteemoja rekrytoinnissa sekä tarjota konkreettisia työkaluja ja strategioita näihin liittyvien haasteiden voittamiseksi. Psyconia koulutuksessa edustivat Talent & Recruitment Consultant Laura Allaix sekä Recruitment Lead Milla Kansonen.
Mothers in Business eli MiB perustettiin vuonna 2014 urastaan kiinnostuneiden äitien verkostoksi. MiB tarjoaa lähes viidelletuhannelle jäsenelleen vuosittain satoja ammatillista osaamista tukevia tapahtumia yhdellätoista paikkakunnalla. Jäsentapahtumien ja verkostoitumismahdollisuuksien lisäksi MiB osallistuu aktiivisesti yhteiskunnalliseen keskusteluun tasa-arvoista ja perheystävällistä työelämää koskevissa teemoissa.
Vaikka tasa-arvolaki astui voimaan vuonna 1987, on työelämän tasa-arvoisuudessa edelleen kehitettävää. Mothers in Businessin toiminnanjohtaja Annica Mooren mukaan 46 % MiBin jäsenkyselyyn vastanneista kertoi kohdanneensa työelämässä sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
Tasa-arvoisuus tulee huomioida rekrytointiprosessi jokaisessa vaiheessa
Psyconin puheenvuorossa Laura Allaix ja Milla Kansonen kävivät läpi yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa rekrytoinneissa. Rekrytointi on monella tapaa organisaation monimuotoisuuden portinvartijan roolissa. Jos organisaatioon halutaan esimerkiksi sukupuoleltaan, kulttuuritaustaltaan, koulutukseltaan tai kognitiivisilta ominaisuuksiltaan moninainen henkilöstö, on rekrytointi keskeinen prosessi moninaisuuden lisäämiseksi. Moninaisuuteen panostaminen on myös kannattavaa, koska on osoitettu, että monimuotoiset organisaatiot ovat liiketoiminnassaan menestyvämpiä*.
Allaix ja Kansonen kuvasivat yhdenvertaisen ja tasa-arvoisen rekrytointiprosessin etenevän tyypillisesti neljän vaiheen kautta: rekrytoinnin valmistelu ja suunnittelu, hakuaika, arviointivaihe ja perehdytys. Koko prosessin ajan rekrytoinnin käytäntöjä määrittää lainsäädäntö, joka kieltää syrjinnän ja edellyttää ehdokkaiden tasa-arvoista ja yhdenvertaista kohtelua. Lainsäädännön lisäksi huolellisesti pohditut rekrytointikriteerit auttavat ohjaamaan toimintaa ja valintaprosessia. Ennen rekrytointiprosessin käynnistämistä on hyvä pysähtyä pohtimaan, mitkä rekrytointikriteerit ovat tämän tehtävän kannalta olennaisia.
Hakuaikana ja hakijoiden arviointivaiheessa rekrytoinnin tavoittavuus, saavutettavuus sekä arvioinnin oikeudenmukaisuus ovat keskeisessä asemassa. Rekrytointimenetelmiä valittaessa on hyvä pohtia esimerkiksi sitä, millaisia rekrytointikanavia ja verkostoja hyödynnetään ja millä tavoin osaajia puhutellaan. Anonyymi rekrytointi on hyvä keino lisätä tasavertaisuutta hakemusten käsittelyvaiheeseen, kun hakijoiden ikää, sukupuolta, äidinkieltä tai muuta epärelevanttia informaatiota ei kysytä hakijoilta. Arviointivaiheeseen siirryttäessä taas on hyvä pitää mielessä etukäteen määritetyt rekrytointikriteerit, jotta stereotypiat tai ajatusvinoumat eivät johda rekrytoijaa harhaan. Jokaista hakijaa tulisi peilata siihen kysymykseen, millaista osaamista, pätevyyttä ja kokemusta työssä menestyminen vaatii.
Perehdytys on osa onnistunutta rekrytointiprosessia
Rekrytointiprosessin viimeisenä vaiheena Allaix ja Kansonen puhuivat yhdenvertaisesta perehdytyksestä. Rekrytointiprosessin saatetaan monesti ajatella päättyvän soveltuvimman hakijan valintaan, mutta todellisuudessa onnistunut perehdytys on keskeinen osa uuden henkilön integrointia työyhteisöön. Jotta perehdytysprosessi olisi yhdenvertainen, on tärkeää pyrkiä luomaan turvallinen tila, jossa uusi työntekijä voi tulla kohdatuksi omana itsenään omien tarpeidensa, rajoitustensa ja mieltymystensä kanssa. Perehdytys ei myöskään ole vain uusien työntekijöiden sisäänajoa, vaan mahdollisuus koko työyhteisölle kehittyä ja sopeutua muutoksiin. Uusi työntekijä tuo mukanaan tuoreita näkemyksiä, taitoja ja kokemuksia, jotka voivat rikastuttaa koko työyhteisöä ja organisaatiota.
Monimuotoisuus on tulevaisuuden työelämän keskeinen kilpailuetu, ja sen tukeminen alkaa tasa-arvoisesta rekrytoinnista. Organisaatioilla on mahdollisuus hyötyä monimuotoisuuden tuomista eduista, mutta ilman aktiivista johtamista se saattaa johtaa ristiriitoihin ja haasteisiin yhteistyössä. Mikäli organisaationne kaipaa tukea tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen rekrytointiprosessin kehittämisessä, tutustu palveluihimme ja ota yhteyttä!
*Lähde
Rabl, T., del Carmen Triana, M., Byun, S. Y., & Bosch, L. (2020) Diversity management efforts as an ethical responsibility: How employees’ perception of an organizational integration and learning apporoach to diversity affect employee behaviour.
Hongyi Sun, Pei-Lee Teh, Karis Ho & Binshan Lin (2017) Team Diversity, Learning, and Innovation: A Mediation Model.
Ayoko, O. B. & Konrad, A. M. (2012) Leaders’ transformational, conflict, and emotion management behaviors in culturally diverse workgroups.
Kunze, F., Boehm, S. & Bruch, H. (2013) Organizational performance consequences of age diversity: Inspecting the role of diversity-friendly HR policies and top managers’ negative age stereotypes.