Onko työkulttuurilla merkitystä? On arvioitu, että vietämme keskimäärin 50 000 – 70 000 tuntia elämästämme työssä. Aasiassa tai Yhdysvalloissa työskentelevät tekevät jopa enemmän. Tämä huomio tuo omanlaista painoarvoaan kulttuurin merkityksen tarkastelulle. Silti monikaan organisaatio ei välttämättä tiedä vastauksia kysymyksiin,
- mikä työkulttuurillemme on leimallista,
- miltä osin työkulttuuri vaihtelee yksiköittäin,
- miten henkilöstömme kokee vallitsevan työkulttuurin tai
- minkälainen olisi toivottu kulttuuri nykyisten tai tulevien talenttien mielestä.
Työkulttuurilla viitataan usein siihen, ”miten asiat meillä tavataan tehdä”. Organisaatiokulttuurilla tarkoitetaan lisäksi jaettuja arvoja ja käytäntöjä. Kulttuuri voidaan myös määritellä psykologisten taipumusten joukoksi tai perusoletuksiksi, joita organisaation jäsenillä on ja jotka vaikuttavat vallitseviin toimintatapoihin sekä käyttäytymiseen. Kun sana ”culture” (kulttuuri) Oxford English -sanakirjan mukaan ensimmäistä kertaa ilmestyi kirjallisiin lähteisiin noin vuonna 1450, viitattiin sillä maaperän muokkaamiseen. Herääkin kysymys, miten otolliseksi saamme työpaikkojen maaperän, jotta henkilöstöllä olisi parhaat mahdollisuudet suoriutua ja viihtyä työssään. (Drennan 1992; Kotter & Heskett 1992; Schein 1985; Tharp 2009)
Työkulttuuri heijastuu tutkitusti moneen:
- toimintatapoihin ja -käytäntöihin,
- vuorovaikutus-, kommunikaatio- ja palautekulttuuriin, ilmapiiriin,
- suoriutumiseen, tehokkuus- ja laatutoteutumaan,
- ajankäyttöön ja prioriteetteihin,
- työmotivaatioon, sitoutumiseen ja työhyvinvointiin,
- johtamiseen, päätöksenteko- ja valtakäytäntöihin.
Työkulttuuri vaikuttaa lisäksi välillisesti palvelu- tai asiakaskokemukseen (Braithwaite ym. 2017). Kulttuuri ilmenee sekä näkyvissä ilmiöissä että näkymättömämmin arvoissa, asenteissa ja uskomuksissa.
Päämajatason työkulttuuri voi myös olla erilainen kuin yksittäisen toimipisteen kulttuuri. Eikä juhlapuheiden arvoja heijasteleva kulttuuri aina jalkaudu operatiiviseen toimintatapakulttuuriin. Globaalin organisaation sisällä voidaan yhdessä luoda yhtenäinen ”firman kulttuuri” tai toisaalta kirjo erilaisissa ympäristöissä toimivia lokaaleja kulttuureita, mikä vastaa paikallisiin tarpeisiin.
Kielteiseksi koettu työkulttuuri näkyy viivan alla
Myönteiseksi koettuun työkulttuuriin liitetään useita tekijöitä, kuten keskinäisen luottamuksen ilmapiiri, psykologinen turvallisuus, yhteenkuuluvuus tai yhteisöllisyys, johtamisen oikeudenmukaisuus, työpanoksen merkityksellisyyden tai arvostuksen kokemus, itsensä toteuttamisen tai kehittymisen mahdollisuus, joustavuus tai riittävä autonomia. Osa näistä on noussut entistä aiheellisemmin huomioitaviksi hybridityön ja etäjohtamisen normalisoiduttua osaksi työelämän arkea.
Kielteiseksi koetussa työkulttuurissa puolestaan työntekijöiden halukkuus sitoutua ja motivaatio panostaa tai venyä suorituksissaan on usein matalampaa. Toksisessa työkulttuurissa esiintyvä epäluottamus ja arvostuksen puute voivat heijastua jopa poissaoloihin ja työhyvinvointiin. Tiedonkulku voi olla vähemmän avointa, vuorovaikutuskulttuurissa saattaa esiintyä selän takana puhumista tai keskinäisen kunnioituksen puutetta. Johtamiskulttuuri saatetaan mieltää kyttääväksi, epäreiluksi tai välinpitämättömäksi. Kielteiseksi koettu työkulttuuri näkyy viime kädessä myös viivan alla – se heikentää organisaation tavoitteiden optimaalista saavuttamista tai taloudellista tulosta.
Mikäli vallitsevan työkulttuurin ja toivotun kulttuurin välillä on merkittävä ero, osaajat, joille on kysyntää ja joita organisaatio toisaalta haluaisi sitouttaa, voivat äänestää jaloillaan. Kulttuuri on kuitenkin muuttuvaa – esimerkkinä johtamiskulttuurin muutos sankarijohtajasta jaettuun johtajuuteen (Hunt ym. 2019; Early 2017; Wilson 2016). Saatavilla on myös silmiä avaavia työkaluja kulttuurin nyky- sekä tavoitetilan tarkasteluun. Henkilöstön aito kuuleminen ja kaikkien, myös johdon, osallistaminen toivotun työkulttuurin rakentamiseen on avainasia. Voisitko esimerkiksi ajatella lisääväsi seuraaviin kehityskeskusteluihisi kysymyksen: ”Mitä aiot tulevalla tavoitekaudella omalta osaltasi tehdä toimivan työkulttuurin vahvistamiseksi?” Sekä sama peiliin katsoen.
Kulttuurimittari auttaa tunnistamaan ja kehittämään organisaation kulttuuria
Psyconin kulttuurimittari on työkalu, jonka avulla voidaan selvittää, mitkä asiat koko organisaatiossa tai tietyissä yksiköissä vaikuttavat kaikkein eniten työkulttuuriin. Kulttuurimittari kartoittaa kulttuurin nykytilaa, kulttuuriin eniten vaikuttavia tekijöitä sekä sitä, millaista kulttuuria organisaatiossa toivottaisiin. Anonyymiin kulttuurimittarikyselyyn vastaaminen on osallistujille nopeaa ja helppoa. Kyselyn tulokset kootaan selkeään raporttimuotoon ja puretaan yhdessä Psyconin konsultin kanssa.
