Takavuosina oli tapana määritellä kiintiöitä erilaisille ryhmille pyrittäessä luomaan monimuotoisia ja uusiutuvia sekä kehittyviä ja oppivia organisaatioita. Kiintiöiden katsottiin edistävän yhdenvertaisuutta ja parantavan syyttä syrjään jäävien mahdollisuuksia saavuttaa loistava tulevaisuus.
Varsin suosittu puheen- ja kiistanaihe on aina ollut miesten ja naisten välinen yhdenvertaisuus. Sitäkin on yritetty hoitaa kiintiöillä, joilla on sitten ohjattu mm. resursointia.
Parralla vai ilman partaa
Kiintiöiden voi sanoa edustavan tavattoman asenteellista ja lukkiutunutta ajattelutapaa. Ainoaksi yksilöitä erottelevaksi tekijäksi kiintiön sisällöstä riippumatta nousee silloin se määritelmä, jolla kiintiöluokat on perusteltu. On aivan sama, puhutaanko sukupuolista, etnisistä ryhmistä, hämäläisistä, ylöjärveläisistä vai kenties niistä, joilla on iso nenä. Luokittelu ja kiintiöinti ei enää anna mahdollisuuksia muille perusteluille kuin luokittelussa mainituille. Kyse on pahimman luokan kapeakatseisuudesta.
Esimerkki elävästä elämästä
Muistan yhden julkissektorilla toteutetun rekrytointihankkeen. Tavoitteena oli löytää ohjelmistotekniikkaan perehtynyt ammattilainen tiiminvetäjäksi. Henkilöarviointiin lähetettiin kolme henkilöä, kaksi miestä ja yksi nainen.
Tapasin yhtenä ehdokkaana lahjakkaan ja kunnianhimoisen naisen, joka kertoi tulleensa arviointiin pomonsa pyynnöstä. Hän kertoi avoimesti, ettei ollut lainkaan kiinnostunut tehtävästä eikä ollut juuri edes tehnyt kyseisiä teknisiä töitä, saati opiskellut niitä (hän oli tietoliikenneosaaja). Osallistuminen arviointiin oli hänelle mukavaa vaihtelua ja itseä kiinnostava tapahtuma. Purkupalaverissa rekrytoiva pomo kertoikin, että hän oli ehdottanut arviointia siksi, että piti. Yksikön ohjausryhmä edellytti jokaiseen hakuun nimitettävän aina sekä miehiä että naisia.
Kuka tässä hyötyi? Ei edes konsultti. Se vain turhautti.
Naiset valtaavat johtopaikkoja
Keskuskauppakamarin tuoreen naisjohtajaselvityksen mukaan naiset valtaavat johtopaikkoja pörssiyhtiöissä. Varatoimitusjohtaja Leena Linnainmaa kertoo naisten osuuden yltävän jo kansainvälisestikin huippulukuihin. Eikä siihen tarvita kiintiöitä, koska elinkeinoelämä on jo alkanut itse huolehtia monimuotoisuudesta. Toki kehitystä tarvitaan vieläkin. Keskuskauppakamari on julkaissut 17 teesiä, joiden avulla muutosta on mahdollista edistää. Mutta yksikään keinoista ei ole kiintiöinti, vaan keinot liittyvät mm. asenteisiin ja uusiin toimintamalleihin.
Oikeaa monimuotoisuutta
Uskallan väittää, että aitoa ja rakentavaa monimuotoisuutta sekä tuottavaa luovuutta löytyy organisaatioon vasta silloin, kun resursointitilanteissa yksilöiden välisiä eroja punnitaan tehtävävaatimusten valossa soveltuvuuden, osaamisen ja pätevyyden sekä lahjakkuuden ja persoonallisuuden kautta.
BTW
Psyconin liiketoimintajohdossa on hyviä henkilöitä, sekä miehiä että naisia. Kuten johtoryhmässäkin. Ja hallituksessa.
