”Istun neukkarissa. Haastattelut on pidetty, useampi keskustelu käyty. Pohdimme, pitäisikö tarjota tehtävää hakijalle. Kaikille on selvää, että henkilö toisi tullessaan paljon kaivattuja asiakkuuksia ja kontakteja. Silti huoneessa epäröidään. Yksi henkilö sanoo sen ääneen ”Vaikka hän onkin monella tapaa ihan huippuhakija, hän ei kyllä istu meidän kulttuuriin…” Muut nyökyttelemme. Mitä pitäisi tehdä?”
Kulttuuri ei ole vain organisaation taustalla vaikuttava voima – sen pitäisi olla rekrytoinnin ytimessä. Kun rekrytointiprosessi suunnitellaan kulttuurilähtöisesti, varmistetaan, että uudet työntekijät eivät vain täytä osaamisvaatimuksia, vaan myös vahvistavat ja rikastuttavat työyhteisön arvoja ja toimintatapoja. Jotta tämä on mahdollista, organisaation tulee tuntea kulttuurinsa ja tietää, mihin suuntaan sitä halutaan määrätietoisesti kehittää. Aika monessa yrityksessä tämä on jäänyt puolitiehen: ilmeiset ja näkyvät kulttuuria määrittävät tekijät tunnetaan, mutta pinnan alla vaikuttavat asiat ovat pimennossa. Voi myös olla, että julkilausutut arvot ja periaatteet on määritelty, mutta ne eivät toteudu arjessa. Jos näin on, on kulttuuria mahdotonta tietoisesti johtaa tai siihen vaikuttaa myöskään rekrytoinneilla.
Kaikki alkaa kulttuurin määrittelystä
Kulttuurilähtöinen rekrytointi alkaa organisaation kulttuurin määrittelystä: arvot, toimintatavat ja johtamistyyli. On hyvä pysähtyä rehellisesti miettimään, missä ollaan nyt ja mihin kulttuuria halutaan kehittää. Yhdessä on hyvä pohtia, onko tavoitteena vahvistaa nykyistä kulttuuria vai tuoda siihen uusia piirteitä. Nämä pitää myös dokumentoida ja viestiä selkeästi. Rekrytoivien henkilöiden on ymmärrettävä kulttuurin merkitys ja osattava peilata sitä hakijoissa. Nykyisessä sosiaalisen median maailmassa on hyvä tarkastella myös sitä, mitä ja miten nykyinen henkilöstö puhuu ja ilmentää yrityksen kulttuuria arjessaan ja työssään. Kestävä työnantajakuva rakennettaan yrityksen arjessa – ei viestinnän tai HR:n työpöydillä.
Työpaikkailmoitus ja rekrytointiprosessi kulttuurin peilinä
Ilmoituksen sävy ja sisältö kertovat hakijalle, millaiseen yhteisöön hän on hakeutumassa. Konkreettiset esimerkit arvoista ja toimintatavoista houkuttelevat juuri niitä hakijoita, jotka jakavat organisaation kulttuuriset lähtökohdat. Yrityksen viestinnän tulee kulkea linjassa. Näkyyhän toivottu kulttuuri myös yrityksen arjessa, rekrytointisivuilla ja sosiaalisessa mediassa?
Samalla on hyvä pohtia, miten rekrytointiprosessi itsessään tuo kulttuuria näkyväksi potentiaaliselle tulevalle kollegalle. Onko tunnelma rento vai asiallisempi? Miten ja missä hakijat kohdataan? Keitä haastatteluissa on mukana? Miten haastattelijat tuovat esiin kulttuurisia tekijöitä keskustelujen aikana?
Haastattelujen ja koko prosessin aikana on hyvä nostaa esiin kulttuurin kannalta olennaisia teemoja kuten yhdessä tekeminen, johtaminen, palautteenanto tai vastuullisuus. Apuna voi käyttää näihin liittyviä kysymyksiä, case-tehtäviä ja materiaaleja. Tavoitteena on saada henkilö kertomaan arvomaailmastaan ja toimintatavoistaan, ja samalla kertoa yrityksen kulttuurista hakijalle. Tavoitteena ei ole etsiä samanlaisuutta, vaan tunnistaa potentiaali kulttuurin rikastuttamiseen tai vahvistamiseen. Pelkkä osaamisen, kokemuksen ja motivaation arvioiminen ei vie parhaaseen lopputulokseen.
Päätös ja perehdytys – kulttuurinen kiinnittyminen
Rekrytointipäätös on aina iso sekä yrityksen, mutta myös hakijan kannalta. Varmista, että prosessin aikana hakijalle on tullut riittävän monipuolinen ja totuudenmukainen kuva siitä, minkälaiseen organisaatioon hän on liittymässä. Päätöksenteossa kulttuurinen yhteensopivuus on yhtä tärkeää kuin osaaminen ja motivaatio. Kulttuuriin, arvoihin ja toimintatapoihin kiinnittyminen alkaa jo rekrytointivaiheessa ja jatkuu perehdytyksessä. Arki yhdessä näyttää, miten hyvin tässä onnistutaan.
Yhteenveto
Kulttuurilähtöinen rekrytointi on investointi organisaation tulevaisuuteen. Se vaatii suunnitelmallisuutta, avoimuutta ja jatkuvaa kehittämistä. Samalla se palkitsee vahvemmalla, monimuotoisemmalla ja sitoutuneemmalla työyhteisöllä. Kulttuurin vahvuus punnitaan vaikeissa päätöksissä, jossa vastakkain on halutun kulttuurin mukainen toiminta ja mahdollisesti pikavoiton tuova valinta. Kumpaan organisaatiossa kallistutaan, kertoo siitä, miten vahva kulttuuri on. Millä kriteereillä teillä valitaan uusia kollegoita joukkoonne?
PS. Alun tarinassa henkilölle ei tarjottu kyseistä työtä. Organisaatiossa oli sovittu, että jos kenelläkään on sellainen olo prosessin aikana, että henkilö ei istu haluttuun kulttuuriin tai on muuten vaan epävarma, henkilöä ei palkata. Tämä linja piti ja kulttuurin pitovoima vahvistui jälleen yhdellä tärkeällä päätöksellä.
Kirjoittaja: Pirta Karlsson
Head of HR, Sitra
Pirta Karlsson vetää Sitran HR -toimintoa. Pirta on työskennellyt erilaisissa asiantuntijaorganisaatioissa yksityisellä ja julkisella puolella. Kulttuurin kehittäminen ja rekrytoinnit ovat olleet lähellä hänen sydäntään aina. Pirtan erityisosaamista ovat organisaatioiden ja johtamisen kehittäminen, muutosjohtaminen, HR koko kirjossaan sekä työkykyjohtaminen.
Seuraa Pirtaa Linkedinissä
Tämä kirjoitus on osa Psyconin Rehellisesti sanottuna -blogisarjaa, joka kokoaa yhteen työelämän ajankohtaisia ilmiöitä ja puhuttelevimpia näkökulmia. Vieraskynäkirjoittajiemme avulla haastamme totuttuja ajattelumalleja ja nostamme esiin aiheita, joita ei aina huomioida riittävästi. Tutustu myös muihin blogikirjoituksiin osoitteessa psycon.fi/ajankohtaista.