Tekoäly on hiipinyt osaksi rekrytointiprosesseja: työnantajille se tarjoaa tehokkuutta, työnhakijoille uudenlaista tukea hakemusprosessiin. Sen käyttö herättää kuitenkin vielä kysymyksiä molemmin puolin pöytää. Mihin tekoäly soveltuu – ja missä kohtaa sen on parempi pysyä taustatukena? Rekrytointi tekoälyn avulla ei ole oikotie, vaan reitti, joka vaatii tarkkaa karttaa ja kokenutta kuljettajaa. Tekoäly voi olla loistava kartturi – mutta ohjauspyörä kuuluu edelleen ihmiselle.
Tässä blogissa tarkastellaan tekoälyn roolia sekä rekrytoijien että työnhakijoiden näkökulmasta – mahdollisuuksia, rajoja ja järkevää käyttöä unohtamatta.
TL;DR: Tekoäly rekrytoinnin tukena on mahdollisuus, ei oikotie
Tekoäly tarjoaa rekrytointiin uusia mahdollisuuksia, mutta sen käyttö vaatii harkintaa, vastuullisuutta ja ymmärrystä teknologian rajoista. Työnantajille se voi olla tehokas apuväline esimerkiksi ilmoitusten laadinnassa, mutta päätöksenteon ytimeen sitä ei voi päästää ilman tarkempaa strategiaa ja riskiarviota.
Työnhakijoille generatiivinen tekoäly voi toimia arvokkaana sparrauskumppanina, kun sitä käyttää oikein. Parhaimmillaan se auttaa jäsentämään omaa osaamista, sanoittamaan vahvuuksia ja valmistautumaan haastatteluihin. Avain on kuitenkin oma aktiivisuus – tekoäly ei korvaa ihmistä, mutta se voi tukea ihmistä olemaan parhaimmillaan.
Tekoäly ei vielä kirjoita täydellisiä hakemuksia tai välttämättä tee oikeudenmukaisia valintoja, mutta tiedostava ihminen ”ratin takana” ja mahdollisimman mietityt läpinäkyvät prosessit vievät meidät lähemmäs aikaa, jossa tekoäly on osa arkea.
Työnantajan näkökulma: tasapainoilua tehokkuuden ja vastuun välillä
Tekoälyn käyttö hakemusten läpikäymisessä voi olla monelle työnantajalle houkuttelevaa, mutta käytäntö on toistaiseksi varovaista; Moni suomalainen työnantaja, Kesko mukaan lukien, pitää yhä kiinni perinteisestä tavasta, jossa jokainen hakemus käydään läpi ihmissilmin. Taustalla on syitä, joita ei voi ohittaa kevyesti:
- Ensinnäkin vastuu. Kun tekoälyä käytetään päätöksenteon tukena, syntyy helposti tilanteita, joissa ei ole varmuutta siitä, miksi joku hakija jäi pois jatkosta. EU:n uusi tekoälyasetus – joka tulee täysimääräisesti voimaan vuonna 2026 – luokittelee rekrytoinnin kaltaiset sovelluskohteet korkean riskin alueeksi. Tällöin läpinäkyvyys, syrjimättömyys ja tietosuoja eivät ole vain suosituksia – ne ovat velvoitteita.
- Toiseksi tulee maine ja luottamus. Rekrytointi on myös työnantajamielikuvan rakentamista. Hakemusten käsittelyn automatisointi voi herättää epäluuloja – ja joskus ihan syystä. Jos tekoälyä hyödynnetään väärin tai harkitsemattomasti, lopputuloksena voi olla epäoikeudenmukaisuutta, joka vesittää koko rekrytointiprosessin tarkoituksen.
Tämä ei silti tarkoita, että tekoäly olisi täysin pannassa. Moni organisaatio käyttää sitä jo nyt tukitoiminnoissa, kuten työpaikkailmoitusten kirjoittamisessa tai haastattelumuistioiden luonnissa. Myös hakemusten käsittelyn automatisointia voisi harkita kunhan epäluulot hälvennetään hyvin mietityllä prosessilla sekä viestinnällä; tekemällä prosessi hakijalle niin läpinäkyväksi kuin mahdollista, ja tarjoamalla myös mahdollisuus jättäytyä tekoälyseulonnan ulkopuolelle. Kun roolit pidetään selkeinä – tekoäly apurina, ihminen päätöksentekijänä – voidaan hyödyntää teknologian tuomia etuja ilman, että luovutaan vastuullisuudesta.
Työnhakijan näkökulma: tekoälystä ajatuskumppani, ei oikotie
Myös työnhakijat ovat alkaneet hyödyntää tekoälyä hakemusten ja CV:iden laadinnassa. Generatiivinen tekoäly, kuten ChatGPT, tuottaa tekstiä sen perusteella, millaisia sanoja ja rakenteita esiintyy usein yhdessä. Tämä tekee siitä tehokkaan matkimaan – mutta ei kovin persoonallisen.
Jos pyydät tekoälyä kirjoittamaan ”hyvän hakemuksen”, saat todennäköisesti geneerisen, muovisen tekstin, joka ei kerro juuri sinusta. Siksi tekoälyä kannattaa käyttää kuin keskustelukumppania, joka auttaa kirkastamaan ajatuksia ja hiomaan sanoitusta. Se ei tiedä sinusta mitään – ellet kerro sille. Hyvin muotoiltu ohje (prompt) voi tuottaa parempaa sisältöä, mutta lopputuloksen pitää aina kuulostaa sinulta.
Tekoäly voi myös toimia hyvänä sparrikumppanina työhaastatteluun valmistautumisessa. Harjoittelu tekoälyn kanssa voi auttaa selkiyttämään vastauksia ja lisäämään itsevarmuutta – kunhan muistaa, että haastattelussa työnantaja haluaa tavata ihmisen – ei teknologian tuottamaa versiota ihmisestä.
Lopuksi: ihminen ratissa, tekoäly kartturina
Tekoälyn käyttö rekrytoinnissa tarjoaa sekä työnantajille että työnhakijoille uusia keinoja toimia fiksummin, nopeammin ja joskus jopa oivaltavammin. Mutta avain on edelleen ihmisellä. Tekoälyllä on potentiaalia tukea sekä työnantajia että työnhakijoita, mutta vastuullisuus ja harkinta ovat edelleen avainasemassa. Hyvä rekrytointi – kummalta puolelta pöytää sitä katsoo – perustuu aina ymmärrykseen, vuorovaikutukseen ja inhimillisyyteen. Tekoäly voi olla oiva apuri – mutta vain, jos ihminen pysyy ohjauspyörän takana.
Lähteet
Yle: Työnantajat hukkuvat työhakemuksiin, mutta eivät uskalla tarttua tekoälyyn rekrytoinneissa
AI Areena: Mikä on tekoäly ja miten se toimii?
Euroopan parlamentti: EU:n tekoälysäädös on ensimmäinen laatuaan
Kirjoittaja: Tiia Autio
Senior Specialist, Talent Aquisition, Kesko
Tiia toimii Keskolla Senior Talent Acquisition Specialistina ja on mukana rakentamassa kasvua etenkin IT-, analytiikka- ja digimarkkinoinnin osa-alueille. Vuosikymmenen mittainen kokemus rekrytoinnista ja talent attractionista on kiteytynyt ymmärrykseksi siitä, mikä tekee rekrytoinnista paitsi tehokasta myös inhimillistä. Tiialle sujuva hakijakokemus ja työnantajamielikuvan pitkäjänteinen kehittäminen kulkevat käsi kädessä. Hän tarkastelee mielellään työelämän ilmiöitä sekä työnantajan että työnhakijan näkökulmasta – sopivasti pilke silmäkulmassa, mutta aina asiasta
Seuraa Tiiaa LinkedInissä
Tämä kirjoitus on osa Psyconin Rehellisesti sanottuna -blogisarjaa, joka kokoaa yhteen työelämän ajankohtaisia ilmiöitä ja puhuttelevimpia näkökulmia. Vieraskynäkirjoittajiemme avulla haastamme totuttuja ajattelumalleja ja nostamme esiin aiheita, joita ei aina huomioida riittävästi. Tutustu myös muihin blogikirjoituksiin osoitteessa psycon.fi/ajankohtaista.