Vastuullinen rekrytointi liitetään usein anonyymiin rekrytointiin, palkka-avoimuuteen, tietoturva-asioihin ja muihin organisaatioiden isompiin linjauksiin. Organisaation toimintamallien lisäksi myös yksittäinen esihenkilö pystyy itsekin vaikuttamaan monin tavoin vastuullisuuden toteutumiseen omissa rekrytoinneissaan.
Kriteeripohjainen rekrytointi yhdenvertaisuuden vahtina
Vastuullinen rekrytointi tarkoittaa kiteytetysti sitä, että organisaatio rekrytoi lakia ja asetuksia sekä hyviä eettisiä periaatteita noudattaen ja ihmisarvoa kunnioittaen. Vastuullinen rekrytointi lähtee liikkeelle selkeistä, yhdessä jaetuista ja auki kirjoitetuista rekrytointikriteereistä. Yhdenvertaisuuden kannalta ei ole yhdentekevää, millaisten kriteerien pohjalta ehdokkaita arvioidaan. Kriteerien tulee olla tehtävän kannalta olennaisia, ja kaikkia ehdokkaita tulee arvioida samoihin kriteereihin peilaten.
Kriteerit on syytä rakentaa rekrytointitarvetta kokonaisvaltaisesti tarkastellen. Emmehän me rekrytoi pelkästään osaajaa ja ammattilaista, vaan tämän päälle saamme – onneksi! – yhteisöömme kokonaisen ihmisen persoonallisuuksineen, arvoineen, motivaatioineen ja toiveineen. Kaikki nämä ulottuvuudet on hyvä huomioida kriteereitä pohtiessa. Pelkästään osaamisen päälle rakennetut kriteerit nimittäin harvoin tuottavat kovinkaan tyydyttävää lopputulosta.
Keskeisimpien kriteerien määrä kannattaa pitää hyvin kohtuullisena. Jos lista alkaa kasvaa reilusti yli viiden kriteerin, on syytä pohtia, mikä tehtävässä menestymisen kannalta on oikeasti kaikkein olennaisinta.
Elleivät rekrytointiin ja siihen liittyvään päätöksentekoon osallistuvat ihmiset jaa samaa näkemystä rekrytoinnin keskeisistä kriteereistä, päätöksenteko perustuu suurella todennäköisyydellä vaihteleviin ja häilyviin mieltymyksiin. Lienee sanomattakin selvää, että tämä ei takaa ehdokkaille reilua ja yhdenvertaista kohtelua.
Muistathan määrittää rekrytoinnin keskeiset kriteerit aina rekrytoinnin alkaessa sen porukan kesken, joka rekrytointiin ja päätöksentekoon osallistuu. On hyvä kirjata keskeiset kriteerit ja niiden kuvaus ylös ja palata niihin vähintäänkin aina silloin, kun tehdään keskeisiä linjauksia ja päätöksiä.
Päätöksenteon tulikoe
Kohdataan ihan alkuun reilu fakta: rekrytoinnissa päätöksenteko on harvoin helppoa. Ehdokkaat tuntuvat monesti olevan joko liikaa tai liian vähän jotakin, ja usein tuntuu, että paras match syntyisi kärkiehdokkaiden parhaat puolet yhdistämällä, kuten kollegani on todennut. Päätöksiä on kuitenkin tehtävä, ja alussa määritettyjen kriteerien tulisi toimia päätöksenteon ohjenuorana.
Kukaan meistä ei nimittäin ole immuuni erilaisille ajattelun ja päätöksenteon vinoumille, eivät edes kokeneimmat rekrytoijat. Niin sinulla kuin minullakin on ennakkoluuloja ja oletuksia, tiedostimme niitä tai emme, ja ne vaikuttavat väistämättä tulkintoihimme ehdokkaista. Ennakkoluulot ja oletukset voivat olla niin positiivisia kuin negatiivisiakin, ja ne voivat juontaa juurensa esimerkiksi ehdokkaan fyysisiin ominaisuuksiin tai koulutustaustaan – tai vaikkapa niinkin arkiseen asiaan kuin pukeutumiseen.
Edellä mainituista syistä päätöksenteon hetket ovat aikamoisia rekrytointikyvykkyyden tulikokeita. Päätöksiä tehdessä on tärkeää kyetä reflektoimaan omia tulkintojaan: Mistä syystä minä päädyin tähän johtopäätökseen? Miksi juuri tämä ehdokas vaikuttaa kiinnostavalta? Mitkä kriteerit tämä ehdokas aidosti täyttää? Helpommaksi pohdinnan tekee se, jos reflektoinnin tukena on toinen henkilö, jonka kanssa omia ajatuksia ja päätelmien taustamuuttujia voi pallotella.
Ajatusvinoumien epätoivottuja vaikutuksia on pyritty välttämään myös esimerkiksi anonyymin rekrytoinnin keinoin. Erittäin olennaista kuitenkin on, että rekrytointipäätöksiä tekevät henkilöt sisäistävät ajatusvinoumien merkityksen ja haastavat tietoisesti itseään niiden tunnistamiseen ja itsereflektioon.
Muistathan kyseenalaistaa omaa ajatteluasi ja päätelmiäsi. Alkuun se ei välttämättä ole ihan helppoa, mutta tämäkin taito karttuu harjoittelemalla. Perustelethan tekemäsi päätökset yhteisesti sovittuihin kriteereihin nojaten.
Tavoitteena olla ihminen ihmiselle
Vastuullisen rekrytoinnin haasteellisin paikka on kuitenkin usein se yksinkertaisin: olla ihminen ihmiselle. Palaveriputken ja päälle painavien deadlinejen viidakossa on helppo unohtaa, että titteleitä vilisevän urahistorian, CV:n aukkojen ja kunnioitusta herättävien saavutustenkin takana on aina ihan tavallinen ihminen.
Olen kuullut useamman henkilön toteavan, että vasta sitten, kun itse aktiivisesti etsii uutta työpaikkaa, ymmärtää ehdokaskokemuksen merkityksen. Näin saattaa ollakin. Positiivinen ehdokaskokemus ja ehdokkaiden kunnioittava kohtelu ovat vastuullisen rekrytoinnin kulmakiviä. Rekrytointitilanteiden ei pitäisi olla yhtään muita työelämän konteksteja sallivampi välinpitämättömän tai jopa epäkunnioittavan kohtelun suhteen.
Itse tapaan sanoa, että yksinkertaisimmillaan hyvän ehdokaskokemuksen luominen on positiivisten tuntemusten ja fiilisten luomista ehdokkaille. Positiivinen ehdokaskokemus muodostuu pienistä, usein vuorovaikutukseen kytkeytyvistä teoista: ajan antamisesta ehdokkaalle, hänen tilanteensa ymmärtämisestä sekä kuuntelemisesta ja huomioimisesta. Ja eiväthän tällaiset pienetkään teot helppoja ole, jos oma kalenteri pursuilee jo valmiiksi yli laitojen.
Kun lähdet rekrytoimaan, varmista, että sinulla on aikaa viedä prosessi laadukkaasti maaliin. Ihan kuten muihinkin projekteihin, myös rekrytointiin täytyy varata aikaa. Tee kalenterivaraukset hyvissä ajoin, äläkä siirrä niitä ensimmäisinä ”muun kiireellisemmän” tieltä. Ja pyydä tarvittaessa apua; sitä on saatavilla.
Miten vastuullisesti sinun organisaatiosi rekrytoi? Tuemme mielellämme vastuullisten ja yhdenvertaisten rekrytointikäytänteiden kehittämisessä sekä esihenkilöiden ja HR:n vastuullisen rekrytointiosaamisen kasvattamisessa! Ole ihmeessä meihin yhteydessä, jos haluat kuulla lisää ja teema on teille ajankohtainen.
