13.5.2013
Mandatum Lifessa uskotaan, että tulevaisuudessa yritykset ovat entistä riippuvaisempia avainhenkilöistään. Rekrytoinnissa kompromisseihin ei ole varaa. Mandatum Lifessa myös tiedetään, että ”kun oma henkilöstö voi hyvin, asiakkaamme voivat vielä paremmin”.
– Ja lopuksi osakkeenomistajatkin ovat tyytyväisempiä, henkilöstöjohtaja Kaisa Aalto-Luoto toteaa.
Strategiamuutos ja kasvun vuodet
Henki-Sammosta tuli Mandatum Life elokuussa 2008. Samana vuonna Aalto-Luoto palkattiin uuteen organisaatioon vastamaan yhtiön henkilöstöhallinnosta.
– Aikaisemmin perusliiketoiminnan tukitoimet olivat olleet konsernin vastuulla, Aalto-Luoto selventää.
Strategian ulkoisesti näkyvin muutos oli varainhoidon perustaminen henkivakuutuspalvelujen rinnalle. Syntyi Rahat ja henki.
– Uuden liiketoiminnan aloittaminen tarkoitti myös voimakasta rekrytoinnin tarvetta: kun vuonna 2008 lähdimme nollasta, tänä päivänä meillä työskentelee noin 70 varainhoidon ja salkunhoidon osaajaa.
Kaiken kaikkiaan henkilöstön määrä on strategiamuutoksen jälkeen kasvanut 250:stä lähes viiteensataan. Suurimmat kasvunvuodet osuivat vuosille 2008–2010.
Soveltuvuusarvioinnista Mandatum Lifessa ei kaivata kyllä tai ei -formaattia, vaan vastauksia siihen, miten kyseisen henkilön parhaat ominaisuudet saadaan esille. Toinen tärkeä elementti ovat arvioinneista saatavat työkalut rekrytoinnista vastaavalle esimiehelle.
– Muutos ei koskaan ole täysin hallittua ja yllätyksiinkin tulee varautua. Mutta niistä myös oppii. Näin jälkikäteen katsottuna kaikki näyttää kuitenkin yllättävän systemaattiselta, Aalto-Luoto muistelee.
– Nyt elämme seesteisempää, henkisen kasvun aikaa. Uusien työntekijöiden haku on enää lähinnä täsmärekrytointia, markkinointi- ja viestintäjohtaja Niina Riihelä toteaa.
– Itse tulin vuonna 2009 perustamaan uudenlaista markkinointi- ja viestintäyksikköä sekä rakentamaan yhtiölle identiteetin. Rakentamisvaiheessa työnhakijoilta edellytetään erilaisia ominaisuuksia kuin valmiissa organisaatiossa: meillä ei ollut valmiita käytäntöjä ja työkaluja, ei vertailupohjaa tai olemassa olevia rakenteita. On ollut ilo seurata, kuinka yksikkömme on kasvanut ja kehittynyt tehtävien kanssa.
Ulkopuolisia näkemyksiä sisäiseen päätöksentekoon
Rekrytoinnin apuna Mandatum Life on käyttänyt Psyconin soveltuvuusarviointipalveluita. Muutosprosessin alusta lähtien vastuukonsulttina on toiminut Eeva Joki.
– Pitkä yhteistyö on johtanut siihen, että tänä päivänä meillä on yhteiset näkemykset ja selvät linjaukset siitä, millaisia ihmisiä me haemme, Aalto-Luoto painottaa.
– Rekrytoinnissa yleisestikin noudatamme jokaisen uuden työntekijän palkkaamisessa talon yhtenäisiä linjauksia. Esimerkiksi kaikki asiantuntija- ja esimiestehtäviin hakevat käyvät kattavat soveltuvuusarvioinnit läpi. Olemme myös tehneet päätöksen, että hoidamme itse rekrytointi-ilmoitukset, sähköisten hakemusten vastaanottamisen, haastattelut ja lopullisen päätöksenteon, Aalto-Luoto linjaa.
– Psycon toimii yhteistyökumppanina soveltuvuusarviointien osalta. Toki Eevan kanssa käymme jatkuvasti keskustelua arviointien tuloksista ja saamme häneltä arvokasta lisätietoa: hän saattaa huomata oman alansa ammattilaisena asioita, mitkä meiltä jäävät näkemättä. Me uskomme kaikessa toiminnassamme kumppanuuteen; vaadimme paljon, mutta myös annamme ja sitoudumme itse vahvasti.
Soveltuvuusarvioinnista Mandatum Lifessa ei kaivata kyllä tai ei -formaattia, vaan vastauksia siihen, miten kyseisen henkilön parhaat ominaisuudet saadaan esille. Toinen tärkeä elementti ovat arvioinneista saatavat työkalut rekrytoinnista vastaavalle esimiehelle.
– Varsinkin muutosprosessin ollessa kiivaimmillaan ulkopuolisen kumppanin kyky haastaa esimiehiä tulkitsemaan oikein arvioinnin tuloksia ja hyödyntämään niitä rekrytoinnin jälkeen, oli meille tärkeää, Riihelä arvioi.
Itsekin prosessin läpikäyneinä Aalto-Luoto ja Riihelä näkevät testit hyödyllisinä myös hakijoille itselleen.
– Tulitpa sitten tehtävään valituksi tai et, tällaisista kokemuksista saa vahvistusta jatkaa haasteissa eteenpäin.
Kovassa maailmassa pehmein arvoin
Aalto-Luoto painottaa, että Mandatum Life haluaa työnantajana tietoisesti poiketa valtavirrasta; erottua ulospäin brändinä ja tarjota kovassakin rahamaailmassa työntekijöilleen myös inhimillisiä ja pehmeitä arvoja.
– Haemme meille sopivia ihmisiä, työntekijöitä, jotka ovat parhaimmillaan juuri meidän organisaatiossamme. Haluamme osaajia, mutta vielä tärkeämpää on oikea asenne ja potentiaali. Valitsemme kahdesta hyvästä mieluummin sen, joka on sosiaalisilta kyvyiltään meille sopivampi, vaikka ammatilliset meriitit olisivatkin heikommat. Toisaalta, myös intuitioon täytyy luottaa; jos meillä on yhtään tunne, että haku ei ole onnistunut, aloitamme prosessin mieluummin alusta kuin tyydymme kompromissiin.
– Henkilökohtaisesti en seuraa, miten kilpailijamme toimivat tai millaisia ihmisiä he hakevat. Me olemme valinneet oman strategiamme ja rakentaneet oman identiteettimme. Se helpottaa myös rekrytointiamme, Aalto-Luoto toteaa.
– Ymmärrämme myös, että emme ole paras mahdollinen työnantaja kaikille. Sekin tosiasia on hyvä tunnistaa.
Joskus odotukset eivät käytännön työssä kohtaa ja rekrytointi epäonnistuu jommankumman osapuolen näkemyseroihin.
– Silloinkin tilanteesta pääsee yli, kun asioista keskustelee avoimesti. Toki pyrimme tekemään oikeita päätöksiä, mutta täydellinen onnistuminen tuskin koskaan on mahdollista, Aalto-Luoto arvelee.
– On kaikkia osapuolia kohtaan reilua, että faktat ovat tiedossa alusta alkaen, Riihelä toteaa.
– Olemme organisaationa sen verran suuri, että hyville ihmisille voi löytyä meiltä jokin toinen paikka, missä hänen ominaisuutensa pääsevät paremmin oikeuksiinsa.
– Henkilöstön vaihtuvuus on meillä suhteellisen pientä, mutta myös lähtemiset täytyy hyväksyä. On meillä käynyt niinkin, että olemme ottaneet myöhemmin uudestaan yhteyttä henkilöön, joka on hakenut meille aikaisemmin töihin, Aalto-Luoto kertoo.
Työnantajankin lunastettava paikkansa
Muutostyössä rakentajan roolissa olleina Aalto-Luoto ja Riihelä toteavat, että strategiamuutos vakuutustehtaasta palveluyritykseksi on muuttanut koko työyhteisön tapaa tehdä töitä.
– Tavoitteenamme on nähdä asioita positiivisuuden kautta. Yhteiset arvot ja selkeä yhteinen suunta ovat lisänneet yhtenäisen kulttuurin vahvistumista. Me emme kaipaa yksittäisiä sankareita vaan joukkuepelaajia. Oikea tunnelma syntyy juuri sosiaalisen kyvykkyyden ja avoimen ilmapiirin tuloksena.
Todisteina onnistuneista henkilö- ja arvovalinnoista kertoo osaltaan kolmena vuonna peräkkäin saatu tunnustus Suomen parhaimpien työnantajien joukossa. HR-johtajan ominaisuudessa Aalto-Luoto painottaa, että jokaisella on oikeus hyvään esimieheen: toimitusjohtajasta lähtien jokaisessa portaassa.
– Hyväksi työpaikaksi ei tulla, ellei sitä haluta ja rakenneta systemaattisesti. Työantajan on lunastettava paikkansa joka päivä, jokaisessa tilanteessa ja prosessissa.
– Esimerkiksi viime vuosina meillä on ollut haastavampiakin aikoja, mutta ne eivät saa vaikuttaa työntekijöiden hyvinvointiin. Panostukset sisäiseen viestintään – on kyseessä iso tai pieni asia – ovat omalta osanneet lisänneet luottamuksellisen ja avoimen työilmapiirin syntyä, Riihelä jatkaa.
Aalto-Luodon ja Riihelän yhteistyö on päivittäistä. Kumpikin arvostaa toisessa tekemisen meininkiä sekä vastaanottavaista asennetta.
– Omien tonttien rajat eivät ole tärkeintä vaan se, että asiat etenevät.
Aalto-Luodon vastuulle tuli viime vuoden puolella asiakaskokemus eli sen tiedon ymmärtäminen, miten asiakkaat kokevat Mandatum Lifen.
– Asiakkainamme on sekä yksityisiä ihmisiä että yrityksiä. Rekrytoinnin näkökulmasta meidän tulee huomioida, että jokainen työnhakijamme on myös potentiaalinen asiakkaamme.
Viestinnän tuki tässä tehtävässä syntyy yhtiöstä annettavien mielikuvien kautta.
– Me olemme antaneet asiakkaillemme lupauksen, että olemme heidän odotustensa arvoisia. Se on meidän missiomme ja siksi jokainen työntekijämme – vanha, uusi tai vielä tulossa oleva – on meille avainhenkilö tuon lupauksen lunastamisessa.
Teksti: Hanna Ojanpää