Työvoimakulujen säätely sisäisin keinoin, kuten lomautusten, osa-aikaistusten tai irtisanomisten avulla, herättää aina valtavasti tunnekuohuja.

Työvoimakulujen säätely on noussut yleiseksi keinoksi ylläpitää ja varmistaa organisaation toimintakyky nopeasti heilahtelevassa maailmassa. Säätelyä voidaan tehdä ulkoisilla keinoilla, kuten ostopalveluilla ja vuokratyövoiman käytöllä. Niiden hyödyntäminen on jo niin arkipäivää, etteivät ne herätä edes kovin paljon tunteita.

Työvoimakulujen säätely sisäisin keinoin, kuten lomautusten, osa-aikaistusten tai irtisanomisten avulla, herättää aina valtavasti tunnekuohuja. Yritän perustella, miksi näin on ja miten tunnekuohuja voisi edes jotenkin yrittää hallita.

Työlainsäädäntö on eksaktia oikeustiedettä ja käsittelee työsuhteiden syntymistä, kestoa ja päättymistä selkeiden ehto- ja edellytysrakenteiden avulla. Kaikki on tarkkaan määritelty, ja niinpä esimerkiksi työsuhteisiin ja niiden ehtoihin voidaan koskea vain tiukkojen pelisääntöjen mukaan. Poikkeamat säädetystä johtavat varsin usein korvauksiin tai hyvityksiin. Niin on hyvä, kyllä pelisääntöjä tarvitaan.

Toinen puoli työsuhteen sopimuksenomaisuudesta on vähemmän huomioitu ja vähemmän tiedostettu. Kyse on psykologisesta sopimuksesta, joka määrittelee usein julkilausumatontakin keskinäistä tahtotilaa, joka työsopimuksen allekirjoittajilla on toisiaan kohtaan. Ne ovat odotuksia ja toiveita, joita kaikkia kuvaa arvopohjainen tunnetila, kuten mm. luottamus, oikeudenmukaisuus, keskinäinen arvostus, kunnioitus, sitoutuminen.

Puun takaa…

Silloin kun organisaatio joutuu käynnistämään yt-lain mukaiset neuvottelut ja ilmoittaa perusteeksi kuluhallinnan ja/tai jonkin sellaisen liiketoiminnallisen ratkaisun, josta seuraa työsuhdeuhkia, ensimmäiseksi särkyy psykologisia sopimuksia. Se tapahtuu jo ilmoitushetkellä. Luottamus ja sitoutuminen sekä oikeudenmukaisuus lentävät ikkunasta ulos ja tilalle hiipii näiden vastakohtia. Epäluottamus valtaa mielet ja sitoutuminen romahtaa. Mukana seuraa myös pelkoa, ahdistusta, petetyksi tulemisen tunnetta sekä loukkaantumista.

Ja mitä vähemmin perusteluin ja niukemmilla tiedoilla tunnutaan työsuhdemuutoksiin päädyttävän, sitä voimakkaampia ovat ensimmäiset tunnereaktiot. Shokin jälkeen tulee usein myös vastareaktioita, kuten vihaa ja kostonhalua tai itsesyytöksiä ja masentumista.

Tieto vähentää tuskaa

Työsuhteisiin kajoaminen suuntautuu huomaamatta psykologisen sopimuksen kimppuun. Valitettavasti usein on niin, että pidettäessä juridisesta puolesta tarkasti kiinni unohdetaan työsuhdeuhkaa kokevien henkilöiden ”sielunhoito”.

Onneksi valveutuneet organisaatiot osaavat vähentää psykologisen sopimuksen rikkoutumisesta syntyviä pettymyksiä. Keskeisintä on pitää kaikki informaatiokanavat niin avoimina kuin mahdollista sekä tiedottaa riittävästi ja antaa kaikille mahdollisuuksia keskustella sekä etsiä vaihtoehtoja. Tämä antaa mahdollisuuden vaikuttaa ja valmistautua. Ja kun lopullinen ratkaisu ei tule puun takaa, tunnekuohu ei ole niin suuri. Poislähtijän tai lomautetun kannalta päätöksiä on helpompi työstää, koska oma toimintakyky säilyy paremmin ja negatiivisten tunteiden määrä ja voima ovat helpommin hallittavissa.

Lisäksi poislähtijöille kannattaa antaa tukea uuden uran käynnistämisessä. On hyvä tarjota mahdollisuus esimerkiksi ulkopuoliseen uravalmennukseen. Tähän muutosturvakin on juuri tarkoitettu. Psykologisen sopimuksen rikkoutuessa pahinta on, että katkerat tuntemukset voivat siirtyä uuteen työpaikkaan ja nousta siellä esille epäluottamuksena ja sitoutumattomuutena jo alkuvaiheessa.

Aikako haavat parantaa…?

Työpaikkaan jäävien psykologiset sopimukset ovat nekin kärsineet kolhuja. Itse kunkin mieltä saattaa jäytää piilevä epäluottamus. Siihen auttaa tapahtuneen jälkikäsittely sekä syiden puinti – kunhan sitten osataan nostaa katse tulevaisuuteen ja kääntää kaikki energia tekemiseksi. Viime kädessä irtisanomisia ja lomautuksia on näet tehty organisaation toimintakyvyn ja jatkuvuuden varmistamiseksi.

Psykologisten sopimusten haavat paranevat kyllä, eivät ehkä heti mutta pikkuhiljaa kuitenkin. Tärkeintä on tunnistaa tämä puoli ja toteuttaa viisaasti myös niitä tukevia toimenpiteitä.